1.考核過(guò)程及考核目的不明確
在實(shí)際考核過(guò)程中,很多考核者往往漠視考核是一個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程,把考核過(guò)程與考核發(fā)展的最終目的混同起來(lái),強(qiáng)調(diào)考核是以指導(dǎo)工作為主,淡化考核評(píng)價(jià),表現(xiàn)為部分考核者對(duì)考核過(guò)程中檢查出的問(wèn)題不按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,在評(píng)分問(wèn)題上出現(xiàn)寬大效應(yīng),使考核評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時(shí),由于薪酬關(guān)系到被考核者的直接利益,在具體考核過(guò)程中,被考核者在很大程度上將考核與扣分等同,認(rèn)為考核就是扣分,扣分就是扣錢(qián),考核的管理目的尤為凸顯,從而在實(shí)際考核過(guò)程中,被考核者往往對(duì)考核有抵觸情緒,不愿很好地予以配合,因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問(wèn)題,最終影響考核的效果。導(dǎo)致上述情況的根本原因是績(jī)效考核管理部門(mén),甚至一些管理層對(duì)于績(jī)效考核的目的沒(méi)有很好地定位,同時(shí)也反映出對(duì)于績(jī)效考核的制度、意義宣傳不夠到位。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不科學(xué)
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際,做到科學(xué)、合理。從目前基層的績(jī)效考核情況來(lái)看,部分考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得過(guò)于籠統(tǒng),缺乏具體的可操作性。例:某部門(mén)對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核指標(biāo)描述為:基礎(chǔ)資料填寫(xiě)不規(guī)范扣1-5分。考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體直接影響到評(píng)估效果,甚至有時(shí)候由于制定的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的彈性,考核者對(duì)被考核者實(shí)施具體量化打分考核時(shí),被考核者與考核者會(huì)因?yàn)榭鄯侄嗌龠M(jìn)行討價(jià)還價(jià),造成考核成績(jī)不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平,考核失去了衡量被考核者工作效果的作用,使管理層無(wú)法做出正常、合理的判斷,考核的實(shí)質(zhì)意義明顯受到制約。
3.考核者業(yè)務(wù)水平及個(gè)人特質(zhì)差異導(dǎo)致考核結(jié)果存在差異
因參與績(jī)效考核的考核者業(yè)務(wù)水平存在一定的差異,對(duì)同一工作要求的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同,因此,實(shí)際考核中對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一定的偏差。同時(shí),由于考核者個(gè)人特質(zhì)的不同,對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度也迥然不同,很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右,在查出問(wèn)題后不按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分,甚至有的考核者在考核中根據(jù)個(gè)人與被考核者日常關(guān)系、印象的好惡進(jìn)行評(píng)分,對(duì)日常關(guān)系好、印象好的被考核者在查出問(wèn)題后象征地扣分甚至不扣分,反之則按標(biāo)準(zhǔn)甚至超標(biāo)準(zhǔn)扣分。這種由于考核者業(yè)務(wù)水平或個(gè)人特質(zhì)不同形成的考核結(jié)果往往無(wú)法得出真實(shí)的結(jié)論,也無(wú)法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績(jī),從而使考核的質(zhì)量大打折扣。
需要指出的是,在考核結(jié)束后,部分考核者與被考核者對(duì)認(rèn)為考核結(jié)束了就什么事都沒(méi)有了,思想上松懈下來(lái),對(duì)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題監(jiān)督整改力度不夠,到下次考核時(shí)同樣的問(wèn)題屢現(xiàn),從而使得考核的持續(xù)改進(jìn)作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問(wèn)題制約著績(jī)效考核的效果,使得考核結(jié)果失去原有的真實(shí)性與有效性,造成決策層在管理工作中無(wú)法準(zhǔn)確地做出判斷,使企業(yè)單位或個(gè)人的發(fā)展受阻。
二、解決問(wèn)題的對(duì)策淺析
績(jī)效考核工作是一個(gè)需要根據(jù)單位實(shí)際情況長(zhǎng)期摸索,不斷對(duì)考核方法進(jìn)行改進(jìn)和完善的過(guò)程,在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問(wèn)題。因此,筆者認(rèn)為基層單位在績(jī)效考核時(shí),被考核者應(yīng)全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)要進(jìn)行必要的考核知識(shí)培訓(xùn),以減小考核過(guò)程中的偏差,使考核結(jié)果的真實(shí)性與效性最大化。對(duì)以上分析的考核過(guò)程中存在的問(wèn)題提出以下幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)建議,以逐步促進(jìn)績(jī)效考核工作的改進(jìn)和完善。
1.明確考核目的,統(tǒng)一考核思想
(1)以績(jī)效考核理論知識(shí)及各級(jí)考核辦法為理論學(xué)習(xí)內(nèi)容,加強(qiáng)單位全員的考核知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí),使單位全員從思想上認(rèn)識(shí)并接受績(jī)效考核,形成對(duì)績(jī)效考核工作的正確看法,淡化考核的管理性目的,強(qiáng)調(diào)考核的發(fā)展性目的,使考核者和被考核者明白,績(jī)效考核的目的不是為了扣分,而是以這種方式為管理手段,真實(shí)地找到被考核者存在的不足,及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問(wèn)題,保證各項(xiàng)工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展,使得被考核者能夠順利地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
(2)加強(qiáng)考核者政治理論學(xué)習(xí),增強(qiáng)考核者的責(zé)任感,在考核過(guò)程中統(tǒng)一思想,減少考核過(guò)程中情感因素對(duì)考核工作的影響,降低正寬大效應(yīng)與負(fù)寬大效應(yīng)的危害,使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實(shí)有效,為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供可靠依據(jù)。
