一、前言
自從上世紀80年代以來，商業(yè)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。飯店業(yè)曾經(jīng)歷了旅游業(yè)的大幅增長，現(xiàn)在飯店業(yè)同IT業(yè)一起成為全球最快的經(jīng)濟增長點。全球8%~10％的勞動力在直接或間接地為酒店業(yè)工作。此外飯店有了新型的客人，他們有更多的錢來消費，受過較好的教育、更富有經(jīng)驗、因此對飯店也有更高的期望。僅僅令顧客滿意是不夠的，飯店必須做到讓顧客高興才行。飯店業(yè)的投資者也正在發(fā)生變化，勞動力也在改變?，F(xiàn)在的員工在意志和精神上更加獨立。他們樂意接受一些新觀念：如活到老、學(xué)到老、專業(yè)對口、追求個人價值和個人發(fā)展。此外，勞動力也越來越短缺，這主要是因為人口統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展和其它經(jīng)濟領(lǐng)域（比如新經(jīng)濟）對勞動力的需求有所增長。
為了適應(yīng)新形勢，飯店經(jīng)理人應(yīng)具備的新的職能：從看管者轉(zhuǎn)變?yōu)橛羞h見的經(jīng)理人；從運作型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略型的經(jīng)理人；從解決問題轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)問題的經(jīng)營人；從熱情接待型轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)型經(jīng)理人；從經(jīng)驗型轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型經(jīng)理人；從單一型轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣瓌t的經(jīng)理人；從經(jīng)營者轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導(dǎo)者。
飯店業(yè)是一個國際化、制度化、規(guī)格化、紀律化及由客人主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)，飯店職業(yè)經(jīng)理人對飯店的成功與否起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)階段企業(yè)的競爭無疑是人才的競爭，所以身兼“人才”和“人才使用者”兩職的飯店職業(yè)經(jīng)理人就成為了飯店業(yè)商戰(zhàn)中的核心競爭力，便產(chǎn)生了飯店職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)定成敗的局面。因此，提高飯店職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)便成了增加企業(yè)核心競爭力最直接、最便捷、最有效的手段。
二、職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與現(xiàn)代酒店業(yè)
（一）職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)概述
1.職業(yè)經(jīng)理人的基本內(nèi)涵及產(chǎn)生的背景。什么是職業(yè)經(jīng)理人，要從職業(yè)經(jīng)理人的生成與發(fā)展來談起。西方管理學(xué)大師彼得・德魯克認為，在管理的早期歷史中，經(jīng)理人就是對其他人的工作負有責(zé)任的人。這個定義使經(jīng)理人的職能同所有主的職能相區(qū)別。它明確地表示出管理是一項可加以分析、研究并系統(tǒng)地改進的特殊工作。學(xué)界的代表說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場)中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化經(jīng)營管理專家。①
職業(yè)經(jīng)理人起源于19世紀中葉的美國。1841年10月15日，美國馬薩諸塞州的鐵路上發(fā)生了一起兩列客車迎頭相撞的事故。社會公眾反應(yīng)強烈，認為鐵路企業(yè)的業(yè)主沒有能力管理好這種現(xiàn)代企業(yè)。在州議會的推動下，對企業(yè)管理制度進行了改革，選擇有管理才能的人來擔(dān)任企業(yè)的管理者，世界上第一個經(jīng)理人就這樣誕生了。后來受企業(yè)所有者委托，經(jīng)理對企業(yè)進行管理的公司制企業(yè)也宣告誕生。經(jīng)過160多年的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人階層和制度在西方國家已十分成熟。
2.素質(zhì)的內(nèi)涵。在現(xiàn)代社會中，“素質(zhì)”一詞比比皆是。素質(zhì)教育、企業(yè)素質(zhì)、個人素質(zhì)、管理者素質(zhì)，此類口頭語與書面語應(yīng)有盡有。本文研究的是我國飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)現(xiàn)狀與發(fā)展對策，素質(zhì)是本文研究的基本對象，因此必須先對“素質(zhì)”這一對象作一番探討，然后，再從發(fā)展的角度加以界定。從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱作為“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時使用。從本質(zhì)上，素質(zhì)是與工作的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特征。例如，解決問題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。素質(zhì)決定了一個人能否勝任某項工作或者很好地完成某項任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征。
參照上述有關(guān)分析，使我們了解到素質(zhì)是指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。它對個人績效的取得起著根本性的決定作用。②
3.企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)概述。職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)是指同職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)特點相適應(yīng)的修養(yǎng)、水平和能力的總和，不僅包括職業(yè)經(jīng)理人的文化素質(zhì)、能力素質(zhì)、技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)和身體素質(zhì)，還包括職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗、思想觀念和心理方面的素質(zhì)。③
（二）現(xiàn)代飯店職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)能力
1.飯店職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)涵界定。飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，即運用系統(tǒng)的現(xiàn)代飯店管理知識和管理經(jīng)驗，對飯店(或一個部門)進行經(jīng)營和管理，是以經(jīng)營和管理飯店為職業(yè)的職業(yè)管理者。④它的涵義包括:職業(yè)化；具有經(jīng)營管理的職業(yè)資格；將其工作視為職業(yè)生命，有相應(yīng)的社會角色標準與壓力約束。它的特性包括:具有良好的職業(yè)操守，能達到職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范要求；具有成熟的職業(yè)心態(tài)，能較好地把工作熱情和務(wù)實作風(fēng)相結(jié)合；具有明確的專業(yè)分工，擁有專業(yè)優(yōu)勢；具有良好的職業(yè)能力，能夠把經(jīng)歷的教育培訓(xùn)和職業(yè)經(jīng)驗恰如其分地發(fā)揮在職業(yè)過程中；具有可變動性或可替代性，能夠進入人力資源市場并合理流動；是受薪階層，通過自己的管理經(jīng)驗與技能參與社會交換，獲得報酬。
2.飯店職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)概述。長期以來，中國飯店業(yè)一直在尋求集團化、品牌化、連鎖化、國際化的道路。為了實現(xiàn)這個目標，培養(yǎng)和塑造中國自己具有國際眼光、熟悉東西文化，善經(jīng)營，懂管理的職業(yè)經(jīng)理人隊伍至為關(guān)鍵。加入WTO以來，已有很多人才進入外國飯店集團與中國飯店的高級管理層，東方人的勤奮智慧有目共睹。隨著市場的進一步成熟和經(jīng)驗的積累，中國飯店職業(yè)經(jīng)理人隊伍的形成已經(jīng)為期不遠。筆者認為，一名合格的職業(yè)經(jīng)理人，不僅要能真抓實干，而且應(yīng)從思想觀念上不斷更新，與時俱進，應(yīng)具備以下超前思維和職業(yè)素質(zhì)：一是市場意識；二是競爭意識；三是效益意識；四是敬業(yè)精神；五是國際意識；六是不斷學(xué)習(xí)的意識；七是法律意識；八是團隊意識；九是創(chuàng)新意識；十是職業(yè)道德。成為合格的職業(yè)經(jīng)理人最關(guān)鍵的一點，就在于具有職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)管理素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)，有“才”無“德”是不能稱其為職業(yè)經(jīng)理人的。
三、我國飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀
（一）職業(yè)化程度不高
目前,全國有星級飯店7358家，其中國有、集體、私營企業(yè)為5480家，占74.48%，飯店“官員化”或準職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)象較為普遍。⑤有的國有企業(yè)的經(jīng)理人不是憑業(yè)績、本事做事和發(fā)展,更多是憑“關(guān)系”掌管企業(yè)；有的國有企業(yè)論級別,助長了經(jīng)理人的“官本位”；一些官辦的飯店沒有真正按企業(yè)運作，不是市場認可、培育人才，而是官方任命經(jīng)理人。民營飯店在管理上主要有三種形式：第一種是家族管理者和職業(yè)經(jīng)理人并行，大權(quán)仍由家族的人掌握；第二種是還未完全引入經(jīng)理人制；第三種是家族交班，完全由職業(yè)經(jīng)理人來打理企業(yè)的事務(wù)。前兩種情況較多，而第三種情況不僅比重小，成功的少，失敗的多。外資、股份制飯店雖然聘用一些職業(yè)經(jīng)理人，但優(yōu)秀的經(jīng)理人不多、人工成本大、人才不穩(wěn)定等問題很嚴重。由于中國飯店職業(yè)經(jīng)理人制度還很幼稚，人才市場不成熟，用人機制不完善，使得經(jīng)理人職業(yè)化程度低，真正的職業(yè)經(jīng)理人太少。
（二）整體素質(zhì)不高
總的來看，飯店職業(yè)經(jīng)理人的職位與能力不匹配，即專業(yè)知識和能力結(jié)構(gòu)不適應(yīng)工作職位的要求，整體素質(zhì)離真正的職業(yè)經(jīng)理人的標準還有不少差距。主要表現(xiàn)在:首先，職業(yè)道德較差。缺乏誠信和合作精神，職業(yè)責(zé)任感不強，短期行為嚴重，“坑”老板，攜帶客源“叛變”，不信守合約，見利忘義等現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，學(xué)歷偏低，以大專為主，高層次人才欠缺；人才結(jié)構(gòu)包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)等不盡合理；經(jīng)驗型、轉(zhuǎn)行、“半路出家”的偏多，真正學(xué)飯店管理或者相關(guān)專業(yè)“科班”出身的專業(yè)人才少。第三，對經(jīng)營戰(zhàn)略、決策、投資、財務(wù)管理、資本運作等現(xiàn)代企業(yè)管理知識缺乏。最后，創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、洞察市場和捕捉商機的能力較差?？傊w素質(zhì)不高,尤其缺乏對職業(yè)道德的深刻理解。
（三）職業(yè)經(jīng)理人短缺
目前，一般的飯店職業(yè)經(jīng)理人供過于求，優(yōu)秀的飯店職業(yè)經(jīng)理人供不應(yīng)求。由于受用人機制、院校專業(yè)設(shè)置培養(yǎng)模式等因素的制約和影響，飯店業(yè)最為緊缺的職業(yè)經(jīng)理人，一是復(fù)合型、創(chuàng)造型、協(xié)作型的優(yōu)秀高級職業(yè)經(jīng)理人，這“三型”的高級職業(yè)經(jīng)理人是知識經(jīng)濟時代和飯店業(yè)發(fā)展最需要和走俏的人才；二是人力資源管理、市場營銷、資本運作、財務(wù)管理、設(shè)備管理、度假管理等職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人“難找”、“難留”、“難流”，是打造飯店職業(yè)經(jīng)理人隊伍的三大問題?！半y找”，說明優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人缺乏，尚未形成一支可供企業(yè)選擇的隊伍，這與迅猛發(fā)展的飯店業(yè)所需大量職業(yè)經(jīng)理人不相適應(yīng)；“難留”，說明一些飯店自身在育人、留人、用人方面還存在諸多問題；“難流”,是指職理人的合理流動碰到許多障礙和困難。⑥總之，職業(yè)經(jīng)理人短缺,形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍尚需時日。
（四）缺乏市場評價和認證
目前，對飯店職業(yè)經(jīng)理人的價值、業(yè)績，一方面沒有部門和機構(gòu)制定統(tǒng)一的認證標準和開展認證；另一方面，由于體制等原因又得不到客觀、公正的市場評價和任用。許多人為的因素,如任人唯親、人際關(guān)系、唯學(xué)歷論、家族管理等障礙著職業(yè)經(jīng)理人作用的發(fā)揮和個人價值的體現(xiàn)。由于對經(jīng)理人的市場評價和使用不到位，則造成經(jīng)理人之間缺乏市場競爭，真正的職業(yè)經(jīng)理人無法合理流動。一些飯店憑經(jīng)歷、“關(guān)系”，而不是本事、資格用人的現(xiàn)象較為嚴重，充數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人“滿天飛”，真正的職業(yè)經(jīng)理人不知哪需要人，需要人的企業(yè)不知到哪去找職業(yè)經(jīng)理人。總之，缺乏市場評價和認證,難以進行市場競爭和流動。
（五）自身修煉不夠
優(yōu)秀的經(jīng)理人之所以優(yōu)秀，除有幫助其成長的外在有利環(huán)境外，還在于職業(yè)經(jīng)理人不斷加強個人的自身修煉和努力進取。但我們要看到，一些職業(yè)經(jīng)理人對自身的修煉不夠重視，使得自己成長緩慢，發(fā)展“后勁”不足。主要表現(xiàn)在:
1.不注重品德修養(yǎng)。有管理學(xué)家講，一個人的成功，20%靠專業(yè)能力，80%靠的是人品和魅力。古人曰:“小勝在智，大勝在德?！笨梢?，德是經(jīng)理人成功的致勝關(guān)鍵。
2.學(xué)習(xí)能力不強，尤其對現(xiàn)代企業(yè)管理知識、外語和電腦學(xué)習(xí)不夠。美國著名的管理大師彼得・圣吉先生說:“未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織”，企業(yè)最持久的競爭優(yōu)勢，是看比你的對手學(xué)習(xí)得更快的能力。這就向飯店經(jīng)理人提出了新形勢下的加強學(xué)習(xí)的重要性和迫切性。
3.創(chuàng)新能力較弱。面對激烈的市場競爭，許多職業(yè)經(jīng)理人顯得束手無策，缺乏創(chuàng)新思路。21世紀的飯店是創(chuàng)新的飯店，沒有創(chuàng)新就沒有出路。
4.適應(yīng)能力較差。缺乏文化的適應(yīng)力，是我國職業(yè)經(jīng)理人的“軟肋”。一些經(jīng)理人對企業(yè)文化、環(huán)境、體制、人的適應(yīng)能力表現(xiàn)出“水土不服”。
四、我國飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)發(fā)展中存在的問題分析
（一）定義分析
根據(jù)前文對飯店職業(yè)經(jīng)理人的界定分析,對照我國飯店業(yè)多年來的發(fā)展過程，可以斷定:飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為獨立的個體早已出現(xiàn)，但是，能夠同時具備上述條件或者即使達到相應(yīng)要求、卻又能夠保持長期穩(wěn)定性的人并不多。所以，作為飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理階層還是很難形成。與此同時，飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人階層的形成和發(fā)展又與我國飯店企業(yè)的多元化發(fā)展、市場機制的建立與完善、教育培訓(xùn)的不斷成熟等息息相關(guān)。由于以上因素的不到位，更加大了這個階層難以形成的障礙。
（二）成長條件分析
1.社會環(huán)境存在“四個不到位”。（1）認識不到位。飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為西方的舶來品，有一個被認識的過程。我國的公眾對飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的認識還很模糊，往往把它等同于拿著經(jīng)理名片的人，對飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為一種職業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)制度中的地位和作用認識不足，不能區(qū)分傳統(tǒng)和和現(xiàn)代飯店企業(yè)制度下飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的本質(zhì)區(qū)別。（2）信任不到位。知道飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人并不等于接受飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。我國本土飯店出于權(quán)力和利益的考慮，出于缺乏信任、價值觀念不同和利益沖突等問題，公開招聘飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的很少，招聘來后充分放權(quán)的很少，給予高薪又能夠與其進行長期合作的很少。（3）激勵不到位。與缺少價值認同相對應(yīng)，我國飯店對飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵力度小，缺乏吸引力。對于飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人來說，收入水平是基礎(chǔ)而關(guān)鍵的激勵手段。因此，個人收入水平的高低直接反映個人價值的高低。（4）規(guī)范不到位。完善經(jīng)理人法律制度是實現(xiàn)經(jīng)理人市場化運作的必要條件。目前，我國還沒有把飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的規(guī)范問題放到立法日程上，沒有健全的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人行為規(guī)范、權(quán)力和利益的保護和制約規(guī)范，直接造成了飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人與所有者的權(quán)益糾紛難以有效解決，阻礙了我國飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的健康發(fā)展。
2.飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德規(guī)范缺失。信用是飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的立身之本，一個飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人一旦在信用方面出了問題，就意味著其職業(yè)生涯的終結(jié)。我國缺少飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的市場組織體系和道德約束體系，即使個別飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作出喪失信用的事情，也仍然能夠混跡于飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍中，這直接影響了飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的形象和信任度。
3.社會需求和供給都不充分。我國絕大多數(shù)飯店企業(yè)還沒有做到飯店所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。一般來說，國有飯店企業(yè)的經(jīng)理由主管部門任命；民營企業(yè)的經(jīng)理人以家族內(nèi)部人為主，外聘的經(jīng)理占少數(shù)且不享有企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)；“三資”企業(yè)的經(jīng)營權(quán)多由外籍人士掌握，中方經(jīng)理一般是由中方股東指派的，以聘任方式產(chǎn)生的中方經(jīng)理很少。⑦這種局面帶來難以遏制的惡性循環(huán):由于管理崗位有效空缺不足,造成對飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的有效需求不足；由于有效需求不足,導(dǎo)致飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場無法形成；由于競爭不足，導(dǎo)致飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長速度放慢，難以形成有效供給。有效供給不足，又造成有效需求的進一步不足。
（三）來源分析
我國的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人分別來自于高校、實踐和“海歸”，但是，都有缺陷。來自高校的理論水平高，但往往缺乏實踐經(jīng)驗。由于不愿意從低級職位做起，一旦有機會成為決策層，往往忽視基層實際情況，最終使企業(yè)利益受損。來自實踐的經(jīng)驗足，但理論水平低。這類人升到?jīng)Q策層，決策注重實利，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。來自“海歸”的有國外管理知識，懂國外案例，但是不懂國情，往往脫離實際。由于成長缺陷和能力結(jié)構(gòu)的不完整性，導(dǎo)致真正的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人來源的先天不足。對于飯店來說，有飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人存在，卻不是最合適的人選，這是一種暫時無法克服的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人“隱性缺失”。
（四）素質(zhì)分析
我國飯店高層管理者大體上來自兩個渠道：一是飯店轉(zhuǎn)制過程中轉(zhuǎn)變身份過來的。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，原來的國有飯店和集體飯店干部逐漸從行政干部系統(tǒng)中脫離出來；隨著20世紀90年代后期所有權(quán)與管理權(quán)開始分離,較大民營飯店所有者通過飯店股份化而使其從業(yè)主型創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變?yōu)轱埖陿I(yè)職業(yè)經(jīng)理人。二是受聘于飯店的職業(yè)經(jīng)理人。外資飯店以及國有飯店、大型民營飯店在轉(zhuǎn)制過程中聘用的中高層管理人員。前者是經(jīng)驗型的、大部分沒有專業(yè)背景和國際競爭意識及經(jīng)歷；后者大多受過專業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn),具有一定的管理經(jīng)驗。
但是，與發(fā)達國家的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人相比，我國飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的整體素質(zhì)依然偏低。尤其是隨著市場競爭的日趨激烈和飯店規(guī)模的不斷擴大，飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人將面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。一些飯店高層管理者由于缺乏國際競爭、風(fēng)險決策和戰(zhàn)略管理的意識和能力，將無法勝任飯店業(yè)國際化、智能化、集團化等形勢下發(fā)展飯店的重任，無法在飯店擴張和資金短缺的矛盾中合理控制風(fēng)險，保持企業(yè)良好發(fā)展勢頭；而更多的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人則可能因此被淘汰出局。
五、我國飯店職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)發(fā)展對策研究
（一）飯店企業(yè)本身要盡快建立起現(xiàn)代企業(yè)制度
飯店經(jīng)理人的職業(yè)化作為一種社會分工,是在西方飯店企業(yè)組織由古典形態(tài)向現(xiàn)代形態(tài)發(fā)展過程中確立的。它的形成一方面是市場經(jīng)濟、現(xiàn)代飯店企業(yè)發(fā)展的需要;另一方面,如果沒有高水準的職業(yè)經(jīng)理群體,現(xiàn)代飯店企業(yè)就不能普遍建立,現(xiàn)代飯店企業(yè)制度也難以形成。我國飯店企業(yè)亟需建立明晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理制度。必須明確飯店所有者與飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的分工,通過市場機制而不是人為機制,來衡量飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的價值和應(yīng)該獲得的報酬,解決好飯店所有者與飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的矛盾沖突。沒有成熟的飯店所有者階層,同樣不會有真正意義的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人階層的產(chǎn)生。
（二）各級政府要創(chuàng)造有利于飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長的環(huán)境
飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人要形成一個階層并健康成長，需要兩個前提條件。一是要有足夠數(shù)量的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人后備隊伍的存在；二是要有足夠發(fā)達的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場的存在。創(chuàng)造上述兩個條件，政府能夠發(fā)揮重要作用。這種途徑主要有：加速推進國有飯店企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的過程；加快飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)立法；完善飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會組織并充分發(fā)揮其作用；建立飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人多維制度體系，包括教育培訓(xùn)方式、資格認證、績效評估、行為激勵、約束控制和市場流動等機制，有效地實現(xiàn)飯店和飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間的制衡。通過上述過程，盡可能創(chuàng)造有利于飯店所有者和飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人彼此和諧相處的、相對成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境和相對完備的法規(guī)以及制度框架。
（三）解決職業(yè)經(jīng)理人的來源問題
解決飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的來源,關(guān)鍵要解決好兩個問題:一是培訓(xùn)，二是資格認證。
1.培訓(xùn)。在目前的條件下，我們首先要做的是按照職業(yè)經(jīng)理人的要求，對現(xiàn)有飯店業(yè)的經(jīng)理人進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上再進行資格認證。對飯店職業(yè)經(jīng)理人進行系統(tǒng)培訓(xùn)是回報率非常高的事情，培訓(xùn)收益大約是培訓(xùn)投資的30倍。在人才培養(yǎng)方面，外資飯店走的是“人才自制”的路子，這種做法很值得借鑒。赫赫有名的希爾頓集團在美國休斯頓大學(xué)設(shè)有自己的酒店管理學(xué)院，假日集團則在總部美國孟菲斯開設(shè)了一所假日大學(xué)，許多著名的酒店高層經(jīng)理人都“產(chǎn)自”這些酒店管理學(xué)院。對國內(nèi)的飯店業(yè)來說，依靠引進外援或是高校培養(yǎng)來解決人才問題，終歸是治標不治本，關(guān)鍵還要自己“造血”。2003年底，上海錦江國際集團和著名的瑞士理諾士酒店管理學(xué)院合作，設(shè)立“錦江國際理諾士酒店學(xué)院”。這是我國首家中外合資酒店管理學(xué)院，也是第一家具有企業(yè)背景的酒店學(xué)院，這意味著今后酒店高級人才將“國產(chǎn)化”。
2.資格認證。2003年,上海市旅委等部門率先引進了美國飯店協(xié)會的職業(yè)資格認證體系，涵蓋酒店總經(jīng)理、部門經(jīng)理等各個層面，標志著飯店職業(yè)經(jīng)理人制度的推行邁出了第一步。2004年8月1日，《飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格條件》正式實施。這是我國有關(guān)飯店業(yè)中高級管理人員執(zhí)業(yè)資格條件的第一個國家標準，其中對職業(yè)經(jīng)理人的等級、基本條件、學(xué)歷、經(jīng)歷、業(yè)績、認證方法等方面作了詳細規(guī)定。⑧這一標準的出臺，對于推行職業(yè)經(jīng)理人制度具有重大意義。
（四）社會公眾要正確認識飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人
飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人不是老板、不是干部、不是一般意義上的總經(jīng)理或部門以及分公司的經(jīng)理。他們是具有很寬視野、豐富知識和實踐經(jīng)驗,職業(yè)從事飯店經(jīng)營管理的人力資本；他們是飯店業(yè)發(fā)展必需的關(guān)鍵性的領(lǐng)軍人物,是國家需要重點培養(yǎng)的人才階層；他們的社會價值應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾驼J同。
（五）飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人要加強自身建設(shè)
飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人責(zé)任重大,他的瀆職可能導(dǎo)致整個飯店運作的失敗。為此,飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)在樹立、端正、培養(yǎng)、形成、創(chuàng)造良好的職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)能力、職業(yè)道德、職業(yè)聲譽上下功夫;妥善解決好與飯店所有者之間諸如能力、利益、道德和信念上的沖突,努力實現(xiàn)自身價值。自身價值能夠?qū)崿F(xiàn),這是飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成熟的重要標志,也是飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人階層形成的重要前提。
六、結(jié)語
從提高飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)上看，是經(jīng)濟全球化帶來了對飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的需求。經(jīng)濟全球化帶來旅游全球化，旅游全球化引起我國飯店業(yè)的全面開放，越來越多的外資飯店、外資飯店管理集團進駐我國。外資飯店和管理集團的發(fā)展，急需熟悉業(yè)務(wù)、充滿創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、專業(yè)化和高素質(zhì)的人才。
目前，我國現(xiàn)有飯店中高層管理者知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)已不太適應(yīng)市場競爭。他們學(xué)歷偏低，半路出家、經(jīng)驗型的較多、新技術(shù)掌握較差，創(chuàng)新能力較弱。大量受過良好職業(yè)教育的年輕職業(yè)經(jīng)理后備隊伍因行業(yè)中過分依賴經(jīng)驗、社會認可度低及教育價值無法體現(xiàn)而紛紛離開飯店業(yè)，導(dǎo)致人力資源素質(zhì)整體下滑，這從根本上影響了我國飯店業(yè)競爭力的提高及產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。毋庸諱言,不是專業(yè)的飯店管理人才,就根本談不上專業(yè)管理。那么,沒有專業(yè)化管理人才，飯店要發(fā)展也就是一句空話。飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是飯店業(yè)發(fā)展最重要的專業(yè)化人才，如果他們出現(xiàn)供給短缺,必將掀起人才酣戰(zhàn)。
正因如此，國內(nèi)飯店人才國際化和國際人才我國本土化，成為飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的必然趨勢。所以，既采取有效措施，穩(wěn)定本飯店現(xiàn)有的骨干和專業(yè)人才，又著眼于提升現(xiàn)有管理者的素質(zhì)，進而打造一支適應(yīng)飯店業(yè)發(fā)展需要的、能夠駕馭各種錯綜復(fù)雜的飯店局面，具有戰(zhàn)略眼光，國際化的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍，已經(jīng)成為眾多飯店關(guān)注的焦點和必須認真對待的問題。
