人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源,是物質(zhì)資源的主宰,是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”,企業(yè)中其它資源的組合、運用都要靠人力資源來推動。
寶鋼集團公司黨委書記、副董事長劉國勝曾坦言：寶鋼有三大愿景：成為鋼鐵技術(shù)的領(lǐng)先者，成為綠色產(chǎn)業(yè)的驅(qū)動者，成為員工與企業(yè)共同發(fā)展的公司典范。最后一條是最根本的一條。人力資源在企業(yè)的重要性可見一斑。
筆者曾在綜合科人事管理崗位工作，多年來的工作經(jīng)驗，有一些心德體會。一個企業(yè)僅有充分的人力資源是不夠的,必須對人力資源進行有效、合理的配置。人力資源配置是否合理,無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響。有效合理的配置人力資源，才能發(fā)揮出企業(yè)最大效益,進而促進企業(yè)的發(fā)展。
一、目前企業(yè)人力資源配置存在的問題
1.企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存。有些企業(yè)生存環(huán)境差，效益低，企業(yè)發(fā)展所需人才無法引進，而現(xiàn)有人才留不住，造成企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，在人才配置上沒有充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才的聰明才智，導致有的人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的浪費。
2.個人與崗位不匹配。企業(yè)內(nèi)部的工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等各方面進行全面整體地把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
3.在招聘上存在著“人才高消費”的傾向。在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但未能做到“量才”與“適用”。更何況過分追求人才的“高消費”，造成高才低用的浪費或是文憑低、實用性強的人才被擱置；同時“高不成”與“低不就”均會增加人力成本，還有可能造成內(nèi)部人員之間的內(nèi)耗和不穩(wěn)定因素等等。
二、做好人力資源配置的基礎(chǔ)工作，避免人員配置過程中的短板
1.做好企業(yè)人力資源的配置,使得人盡其才。企業(yè)通過錄用、考核、選拔和培訓,把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需崗位上,以便與其他經(jīng)濟資源有機結(jié)合,人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率,最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。
人力資源配置既是人力資源管理的起點,又是人力資源管理的終點,其最終目的是要達到個人與崗位的匹配,提升組織的整體效能。
2.系統(tǒng)、科學的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力。在企業(yè)未來發(fā)展過程中，動態(tài)地將人員需求和人員擁有量之相互匹配，最終實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的企業(yè)目標。
人力資源規(guī)劃的主要目標是使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應與預計空缺的職位相結(jié)合，并為企業(yè)未來發(fā)展所需人才作出安排。做人力資源規(guī)劃時注意：一要防止人員配置過?；虿蛔?；二要確保企業(yè)在適當?shù)臅r間、地點有適當數(shù)量并具備所需技能的員工；三要確保企業(yè)能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當?shù)姆磻?；四要為所有的人力資源活動和體系提供方向一致的標準。
3.周密、細致的工作分析。需要通過周密、細致的工作分析來確定每個崗位工作任務、職責，以及所需的知識和技能（任職資格）。事實上,工作分析應作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作來做。
工作分析的成果文件主要是職位（崗位）說明書。它是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件，包括工作描述和工作規(guī)范。其作用主要體現(xiàn)在人力資源管理、人員招聘、人力資源培訓與開發(fā)、績效管理等幾個方面上。
三、動態(tài)優(yōu)化配置人力資源
對現(xiàn)有人力資源進行合理有效的配置后,還必須進行動態(tài)優(yōu)化（調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等）。這是隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位配置的必然要求。
在一段時間內(nèi),對現(xiàn)有人力資源進行人才測評，對現(xiàn)有崗位進行工作分析，即對崗位職責、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理，這是企業(yè)人力資源持續(xù)優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。
企業(yè)應跟蹤內(nèi)外環(huán)境的變化,及時更新工作分析文件,同時各級管理者對崗位與下屬應有全面、客觀的了解,這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。
四、人力資源配置需注意事項
1.在人力資源配置時應首先考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，此方法風險小、成本低，同時使員工感到有升遷機會；其次再利用外部資源，補充、招聘、借調(diào)等措施。在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓、遣散臨時用工等。
2.在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。對機關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用。要根據(jù)生產(chǎn)實際需要，結(jié)合生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，這樣完成生產(chǎn)任務，又不浪費人力資源。
3.在配備各個崗位的生產(chǎn)(工作)人員時，注意讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都優(yōu)化配置，使經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，保證人才梯隊不斷檔。
4.在競聘上崗的實施過程中，要公開、公平、公正，讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。根據(jù)每個上崗人員的實際工作業(yè)績，定期實行崗位流動，讓每個上崗人員既有動力，又有壓力，實行動態(tài)管理。
企業(yè)采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后,合適的員工工作在合適的崗位上,這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升,從而提高組織的整體效能。
企業(yè)還應不斷遵循人力資源配置的有關(guān)理論、方法,與時俱進，使人才達到人與崗匹配,盡量做到事適其人,人盡其才,才盡其用,這樣才能減少內(nèi)耗,最大限度發(fā)揮人力資源的作用,促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
