勞動關系是市場經(jīng)濟條件下最基本、最重要的社會關系。勞動關系和諧是企業(yè)和廣大員工共同追求的目標，也是社會和諧穩(wěn)定、經(jīng)濟良性發(fā)展的基礎。但是，在市場經(jīng)濟條件下，隨著多種經(jīng)濟成分和多種經(jīng)營方式的出現(xiàn)，勞動用工制度發(fā)生變化，企業(yè)的勞動關系從單一走向多元化，發(fā)生勞動爭議的機率大大增加，勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的趨勢。如何有效處理勞動爭議，發(fā)揮企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織在化解矛盾、理順用人單位和勞動者之間關系、構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關系中的作用，需要在經(jīng)濟發(fā)展中不斷思考和探索，以求能積極預防勞動爭議的發(fā)生，并使已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議能夠得到及時妥善的解決。
一、勞動爭議調(diào)解的主要內(nèi)容
1.勞動爭議的本質(zhì)。勞動爭議是基于勞動關系發(fā)生的糾紛，有時又叫勞動糾紛。本質(zhì)上是指勞動法律關系的雙方當事人勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產(chǎn)生的爭議，其中包括因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，還包括：勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。勞動爭議打破了平衡的勞動關系，使勞動者和用人單位處于一種非正常狀態(tài)，影響了正常的生產(chǎn)工作秩序。要平衡這種關系，需要勞動爭議處理機制來消除發(fā)生爭議的誘因，對雙方的權利與利益給予適度照顧，恢復勞動關系的平穩(wěn)狀態(tài)。1993年施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、1994年通過的《勞動法》，2008年施行的《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，以及2012年施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，對勞動爭議的處理從不同角度進行了規(guī)定?？傮w上看，處理勞動爭議主要有協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四種方式，仲裁和訴訟具有法律強制力，采用的較為普遍，卻成本較高，占用時間較長，往往使人不堪其累；勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，由于調(diào)解協(xié)議沒有法律強制力，需要依靠雙方當事人的自覺履行，現(xiàn)實中采用的較少，也一直是一個棘手話題。2012年施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，對企業(yè)勞動爭議調(diào)解協(xié)議賦予了仲裁依據(jù)的效力，提高了企業(yè)調(diào)解的效率，也為企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織發(fā)揮處理勞動爭議第一道防線的作用，提供了支持，有利于勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部得到處理，有利于社會穩(wěn)定。運用勞動爭議調(diào)解方式處理勞動爭議應當逐步成為處理爭議的主要方式。
2.勞動爭議調(diào)解。勞動爭議發(fā)生后，雙方盡可能協(xié)商解決。在協(xié)商未果時，應當提交本企業(yè)或當?shù)氐膭趧訝幾h調(diào)解組織調(diào)解解決。勞動爭議調(diào)解就是由產(chǎn)生爭議的各方將勞動爭議提交給勞動爭議調(diào)解委員會或勞動爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機構(gòu)依照法律用調(diào)解的方式解決勞動爭議的法律制度。是爭議發(fā)生后，在這些機構(gòu)的支持下，通過宣傳政策、法律、規(guī)章制度和說服教育，在分清是非和民主協(xié)商的基礎上，達成和解協(xié)議，及時解決勞動爭議的一種活動。
3.勞動爭議調(diào)解的不同形式。勞動爭議調(diào)解主要有三類：第一類，是由勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解；第二類，是由勞動爭議仲裁委員會主持的調(diào)解；第三類，是由人民法院主持的調(diào)解。我們所說的處理勞動爭議的第一道防線，是指企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解。調(diào)解既是處理爭議的一種方式，也是仲裁和訴訟中必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)。勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解與仲裁、訴訟中的調(diào)解有著區(qū)別。首先是主持調(diào)解的單位和人員組成不同。勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，是由本單位的勞動爭議調(diào)解委員會或調(diào)解小組負責進行，調(diào)解委員會由勞動者和企業(yè)代表組成。勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解由各級勞動爭議仲裁委員會主持，勞動仲裁庭負責調(diào)解，實行仲裁管轄，受理本轄區(qū)內(nèi)的勞動爭議案件，仲裁委員會由政府勞動行政主管部門的代表、工會代表及政府指定的經(jīng)濟管理部門的代表組成。人民法院主持的勞動爭議調(diào)解，是在人民法院的法庭主持下進行，代表國家對勞動爭議案件進行調(diào)解。其次是調(diào)解效力不同。勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解屬于群眾調(diào)解，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，雙方當事人應當自覺履行，沒有法律強制性。勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解屬于行政調(diào)解，具有行政強制權，調(diào)解達成協(xié)議的，調(diào)解書自送達之日起具有法律效力，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。人民法院的調(diào)解屬于司法調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議的，與判決書具有同等法律效力，一方當事人逾期不履行的，可以強制執(zhí)行。
4.加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解的特殊要求。三類調(diào)解的不同渠道和效力，影響了當事人在發(fā)生勞動爭議后對處理方式的選擇。過去由于企業(yè)勞動爭議調(diào)解沒有強制力，不是解決爭議的必經(jīng)程序，大部分勞動爭議案件選擇了勞動仲裁、訴訟，還有些案件直接選擇法院訴訟，使得企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織形同擺設，難以發(fā)揮作用。如此一來，有些企業(yè)干脆不設這一機構(gòu)。2012年施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》強化了對企業(yè)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)設立、調(diào)解協(xié)議效力的規(guī)定，意圖增強企業(yè)協(xié)商調(diào)解工作。《規(guī)定》第四條提出：“企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道?！钡谑龡l：“大中型企業(yè)應當依法設立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員?！边@些規(guī)定為企業(yè)設立勞動爭議調(diào)解委員會提出了強制性要求，不設立、不發(fā)揮作用將面臨行政和法律處罰。這些規(guī)定與勞動爭議調(diào)解仲裁法相比，真正將勞動爭議協(xié)商調(diào)解制度落到實處，部分解決了長期以來存在的發(fā)生爭議后不愿協(xié)商的問題。《規(guī)定》第二十七條、二十八條提高了企業(yè)調(diào)解委員會主持達成的調(diào)解協(xié)議的效力，程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議經(jīng)過仲裁審查，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決，裁決對雙方具有法律強制力。某種意義上說，調(diào)解協(xié)議成為仲裁裁決的重要依據(jù)，甚或裁決效力。這樣一來，發(fā)生勞動爭議的雙方，選擇企業(yè)協(xié)商調(diào)解，將會大大縮短解決爭議的時間，節(jié)省費用支出，緩和矛盾沖突，利于問題解決?？梢哉f，《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》考慮到了勞動爭議的特殊性，更多發(fā)揮企業(yè)的作用，增強勞動爭議調(diào)解委員會的職能，把大部分爭議交由企業(yè)內(nèi)部處理，為穩(wěn)定勞動關系提供了便利。
二、企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作具有的特點和優(yōu)勢
強調(diào)使用協(xié)商和調(diào)解處理勞動爭議是各國通行的做法，我國也在不斷探索和改進。最新施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》在《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的基礎上，有了新的突破，意圖使勞動爭議解決方式重心發(fā)生轉(zhuǎn)變。從實際情況看，由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議，在構(gòu)建和諧勞動關系方面確實存在其它方式不可替代的特點和優(yōu)勢。一是有利于和諧穩(wěn)定。調(diào)解解決勞動爭議不傷和氣，由調(diào)解機構(gòu)主持調(diào)解，宣傳法律知識，使勞動關系雙方消除對抗情緒，增強勞動法制觀念，依法保護當事人的合法權益。勞動爭議雙方在自愿基礎上進行民主協(xié)商，有利于建立平等的、互相尊重的合作關系，促進企業(yè)和諧和社會穩(wěn)定。二是調(diào)解處理勞動爭議可以防止矛盾激化，避免產(chǎn)生突發(fā)事件和惡性案件。由勞動爭議調(diào)解機構(gòu)主持調(diào)解，可以使矛盾的雙方各抒已見，消除誤解，在互讓互諒的基礎上達成一致意見，不至擴大矛盾、激化矛盾。三是有利于爭議及時解決于基層。勞動爭議調(diào)解委員會設在企業(yè)（單位）之中，下屬礦、廠、區(qū)（科）設有調(diào)解小組，熟悉了解情況，發(fā)現(xiàn)問題苗頭及時協(xié)調(diào)，易于將爭議解決于萌芽狀態(tài)，縮小矛盾，減少影響。能夠使“預防為主、調(diào)解為主、基層為主”的基本原則得以貫徹落實。四是有利于減少人力、物力、財力消耗，節(jié)約因處理勞動爭議而耗費的資金。由于勞動爭議調(diào)解委員會設于本單位之內(nèi)，當事人無需為解決爭議外出奔波，可以減少進行仲裁、訴訟而要付出的費用。五是有利于工會充分發(fā)揮維護職工合法權益的職能。勞動爭議調(diào)解委員會由企業(yè)工會代表擔任主任，沒有成立工會組織的企業(yè)，調(diào)解委員會的設立及其組成由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商。調(diào)解委員會與工會組織的這種聯(lián)系，為工會維護職工合法權益創(chuàng)造了有利條件，可以更好地保護職工的合法權益不受侵犯，使勞動爭議獲得合理解決。
三、加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作需要注意和加強的環(huán)節(jié)
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會要打開工作局面，贏得職工信任，確實發(fā)揮職能，需要各方面的共同努力。
1.加強勞動法律宣傳力度，讓職工更多地了解掌握勞動法律規(guī)定，遵守法律法規(guī)，依法維權。在出現(xiàn)勞動爭議時，首先尋求本企業(yè)（單位）內(nèi)部調(diào)解機構(gòu)解決，不要一有爭議就去仲裁、訴訟，增加雙方的負擔。要使職工明白自己的利益所在，爭議處理的最終結(jié)果需要勞動者和用人單位承擔，在內(nèi)部解決更便于執(zhí)行。
2.企業(yè)應當注重勞動用工管理，正確全面履行勞動合同，承擔對職工的勞動保護、勞動安全衛(wèi)生、職工休息休假、福利待遇、社會保險等勞動法律要求的責任，及時足額兌現(xiàn)薪酬，體現(xiàn)人文關懷，調(diào)動職工的勞動積極性，減少和避免侵害職工合法權益的事情發(fā)生。
3.健全勞動爭議調(diào)解組織，構(gòu)筑全方位、多層次的勞動爭議預防、調(diào)解組織網(wǎng)絡。建立勞動關系預警機制，暢通信息渠道，及時收集信息，分析歸類，有針對性地采取預防措施，及時化解矛盾。對發(fā)現(xiàn)的有可能引發(fā)勞動爭議事件的隱患，及時排查處理，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)，有效避免和減少勞動爭議不穩(wěn)定因素，防止群體事件發(fā)生。
4.勞動爭議調(diào)解委員會在處理爭議時，應堅持做到：一是自愿調(diào)解，調(diào)解一定要建立在雙方當事人自愿基礎上，不能違背當事人意志進行不平等的調(diào)解，確保當事人在不違反法律強制性規(guī)定的前提下享有充分的自愿表達。二是依法、依情、依理調(diào)解，調(diào)解應遵守合法性原則，包括程序合法與實體合法兩個方面。同時，善于把握當事人形成糾紛、產(chǎn)生矛盾的焦點，尋找利益平衡點，研究最佳解決糾紛方案。要情理交融，渲染親情、友情，激發(fā)當事人“真、善、美”的一面，促使當事人逾越利益的差異和沖突，平息矛盾、解決糾紛。三是與時俱進，不斷創(chuàng)新，工會組織要在企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作中發(fā)揮特殊的作用，賦予調(diào)解工作新的內(nèi)涵，使調(diào)解工作有新的突破。
5.勞動爭議協(xié)商調(diào)解立法要有進一步的改進，逐步賦予一定范圍的企業(yè)勞動爭議調(diào)解協(xié)議法律強制性，這樣，當事人才會認真考慮將勞動爭議案件交由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處理，也只有這樣，處理勞動爭議第一道防線的作用才能真正發(fā)揮出來，以促進構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進社會安定和諧。
