在信息社會的時代，培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段，它不僅能提高員工技能和工作績效,改變員工的行為模式和態(tài)度,而且能提高員工適應外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力，因此，培訓是企業(yè)能力提升的基礎，加強員工培訓對企業(yè)的人力資本積累和長期發(fā)展尤為重要。既然培訓對于企業(yè)的的發(fā)展如此重要,那么培訓效果評估更加不能輕視和忽視，因為它是培訓管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。培訓效果評估不準確，就會把人力資源培訓開發(fā)引向一個錯誤的方向，阻礙企業(yè)健康的發(fā)展。那么如何使培訓效果評估更加科學、準確呢？這正是本文研究的問題。
一、培訓效果評估概述
1.培訓效果評估的概念。所謂的培訓效果評估(Assessing the result of training)就是指針對特定的培訓活動,系統(tǒng)地搜集資料并給予適當?shù)脑u價,以作為篩選、采用、或修改培訓計劃等的決策判斷的基礎;要求通過不同的測量工具評價培訓目標的達成度,并據(jù)此判斷培訓的有效性。它是一個系統(tǒng)的搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評斷性信息的過程,其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。
培訓效果評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié),它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結(jié),同時評估結(jié)果又是以后培訓活動的重要輸入,為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。在運用科學的方法和程序獲取培訓活動的系統(tǒng)信息前提下,培訓效果評估能夠幫助企業(yè)決策者作出科學的決策,提高培訓項目的管理水平,并確保培訓活動實現(xiàn)所制定的目標。
2.培訓效果評估在整個培訓系統(tǒng)中的作用。培訓評估對組織培訓是有非常重要的意義和作用的，它包括以下幾點：
在整個培訓系統(tǒng)中，培訓效果評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個循環(huán)系統(tǒng)的完整性。同時，通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際工作進行調(diào)整，使整個培訓活動健康有序地進行。（1）培訓效果評估是整個培訓系統(tǒng)模型的重要組織部分。在整個培訓系統(tǒng)中，培訓效果評估是一個非常重要的組成部分。沒有培訓效果評估，整個培訓系統(tǒng)將不完整。在一個完整的培訓系統(tǒng)模型中，應該從組織、工作和個人三方面進行分析，確定培訓需求；然后進行培訓目標的確定，通過確定培訓目標，就可以確定培訓的對象、內(nèi)容、時間和方法等；接下來是進行培訓計劃的擬定，這其實是培訓目標的具體化和操作化；下一步是事實培訓活動；最后一部便是培訓效果評估。在進行評估時，通過對整個培訓項目的成本收益或存在的問題進行總結(jié)，可以為下次培訓項目的展開和改進提供有力的幫助，因此培訓效果評估不僅可以保證培訓系統(tǒng)的完整性，更重要的是，它可以改進培訓項目，提高系統(tǒng)運行的效率。從這一點來看，培訓效果評估在整個培訓系統(tǒng)中發(fā)揮著非常重要的作用。（2）培訓效果評估是培訓循環(huán)系統(tǒng)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓過程應該是一個系統(tǒng)性的循環(huán)過程。在這個循環(huán)系統(tǒng)中，評估和培訓需求分析同樣都是整個過程的重要環(huán)節(jié)，屬于獨立的核心部分，是培訓整個系統(tǒng)的一部分，而不是一個孤立的環(huán)節(jié)，它的變化將影響其他許多子系統(tǒng)的變化。如果沒有培訓系統(tǒng)，就不存在什么循環(huán)，而是直接的從培訓需求分析到培訓實施。培訓效果評估在整個培訓系統(tǒng)中有重要的地位，它會給培訓過程其他環(huán)節(jié)帶來益處。同樣，如果沒有培訓效果評估，就無法找出培訓中存在的錯誤，也不能調(diào)整培訓內(nèi)容或了解信息。而將培訓效果評估看作培訓系統(tǒng)循環(huán)中的一部分，將有助于企業(yè)通過對培訓過程的監(jiān)測與糾偏，將實際運作中的結(jié)果不斷反饋到?jīng)Q策層，與既定的目標進行比較，發(fā)現(xiàn)偏差，然后通過一系列判斷，對實際工作進行調(diào)整和糾正，使其能按原計劃或調(diào)整的計劃順利進行。（3）提高培訓的地位。企業(yè)培訓不同于學校教育。學校教育是一種文化活動，其宗旨是提高全民文化素質(zhì)，而不要求立即獲得現(xiàn)實的經(jīng)濟利益。但是，企業(yè)培訓通常由企業(yè)自身承擔，需要消費企業(yè)的稀缺資源。因此，只有在切實看到培訓能夠帶來現(xiàn)實利益時，以價值最大化為目標的企業(yè)才會全力支持培訓工作。否則，企業(yè)很難重視員工培訓工作。許多企業(yè)至今把培訓放在可有可無的地位，培訓部門預算緊張、條件差、人員素質(zhì)低，而且一旦需要精簡人員，首先取消的就是這個部門。因此，通過培訓成本收益核算揭示培訓對企業(yè)的貢獻，成為提高培訓的地位，創(chuàng)造有利于培訓工作開展環(huán)境的關(guān)鍵。在某種意義上，培訓效果評估很可能成為對培訓性命攸關(guān)的事件。（4）強化培訓效果。學習理論認為，通過重復刺激和喚醒可以強化學習效果。通過培訓效果評價，可以提醒受訓者應當達到的受訓目標，強化培訓內(nèi)容中的關(guān)鍵信息，從而提高學習效果。事先通知受訓者將對培訓效果進行評價，還會使受訓者在培訓過程中更加努力學習。
二、我國企業(yè)培訓效果評估的現(xiàn)狀及存在問題
員工培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。我國企業(yè)的管理層對培訓職能的重要性經(jīng)歷了一個逐步認識的過程。企業(yè)由不重視培訓到接受，并積極實施培訓。這是一個非常好的趨勢，表明我國企業(yè)管理的質(zhì)量和水平在明顯地提高，這對于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力必然起到相當大的作用。不過，企業(yè)在培訓管理方面存在著一些認識和操作上的問題，而且還比較普遍，致使很多企業(yè)培訓效果不好。誠然，企業(yè)不做培訓是對資源的一種浪費，但是培訓不當，對資源也許是一種更大的浪費。國內(nèi)研究者對培訓效果評估方法主要分成三類：定性評估法、定量評估法、定性定量結(jié)合法。定性評估法包括目標評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法和動態(tài)評估法等。定量評估法包括問卷式評估法、測評軟件評估法、收益評估法和6sigma評估法等。FTF評估法、績效評估法、集體討論評估法等都屬于定性定量結(jié)合法，從而說明我國企業(yè)實施培訓效果評估的現(xiàn)狀并不樂觀，大多數(shù)企業(yè)對培訓效果評估的戰(zhàn)略意義認識不夠，并沒有建立完善的評估體系，在具體實施中存在著很多問題。
從目前國內(nèi)企業(yè)的情況來看,培訓評估與培訓活動相比, 培訓有效性評估受到重視的程度還遠遠不夠,在實際的培訓工作中仍存在不少問題：
1.培訓有效性評估的戰(zhàn)略意義認識不足。一些企業(yè)將培訓有效性評估工作置于可有可無的位置,舍得花錢開展各種培訓,但對評估舍不得投入,評估水平無法得到應有的提高。雖然企業(yè)已經(jīng)認識到了有效的培訓評估需求,但對培訓效果評估的投入還不夠; 或者不知道從何著手來進行評估,將評估這一塊閑置, 導致培訓效果無法評估。
2.培訓效果的測評方法單一。培訓效果的測評方法主要有定性和定量之分，具體的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業(yè)培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男问诫m然也是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性,不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。另外，學員對考試有針對性,這樣使考試后的結(jié)果不能反映實際的情況。有時甚至考試只是流于形式,實際效果差。
3.培訓效果評估不夠全面、層次較簡單。多數(shù)培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。多年來,業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為,要使與工作相關(guān)的培訓做的好,至少對其中的一些課程要進行三級評估(衡量培訓前后的工作表現(xiàn))和四級評估(衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化)。然而，培訓者通常認為只做一級評估(觀察學員的反應) 或二級評估(檢查學員的學習結(jié)果)就可以了。他們也有足夠的理由不做更深層次的評估。
4.培訓效果評估缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。培訓效果評估所用的方法、內(nèi)容、受訓者完成情況、測試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓效果評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。另外,評估與實際工作脫節(jié),培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中,沒有在實際的工作中進行, 造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。
5.評估本身難度大。評估是一項復雜的工作,需要很高的專業(yè)知識和技能。再者,評估涉及的可變因素太多,操作難度大。此外,培訓效果具有滯后性、間接性,難以全部量化。所以,培訓有效性評估已經(jīng)成為值得研究的現(xiàn)實問題。通過研究,可以為建立適合國情、企情的評估體系提供有益的思路。
三、有效實施培訓效果評估的對策
針對我國企業(yè)培訓效果評估現(xiàn)狀和存在的問題，以下提出科學、有效的解決對策：
1.改變管理層的傳統(tǒng)觀念。筆者認為要有效實施培訓效果評估首先就得從觀念上轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層的這種固有的心智，讓企業(yè)管理層意識到它的重要性和緊迫性，從而引起他們的重視。具體而言，就是在制定專門的培訓評估方案的過程中，對評估投入進行有效的預算，并且向培訓管理者充分論證評估之于整個培訓開發(fā)系統(tǒng)的重要性，從人力資源戰(zhàn)略的角度增強管理層對評估的戰(zhàn)略重視，同時要爭取更多的資金支持，克服由于投入不足而使評估難以實施的問題。
2.確定有效實施培訓效果評估的流程。對評估過程進行系統(tǒng)管理，如果說培訓效果評估是培訓活動長期有效開展重要保證措施，那么一個良好的評估流程就是有效進行培訓效果評估的重要保證措施，也就是說，良好的評估流程是順利有效進行培訓效果評估活動的關(guān)鍵和前提。筆者綜合國內(nèi)外相關(guān)著作中提出的一般流程并參考了一些企業(yè)在實際操作中的運用，針對上述提出的有關(guān)評估投入、評估層次的確定、評估辦法的綜合運用等問題，將總結(jié)而得的培訓效果評估流程進行概述：（1）評估方案的制訂。評估方案的制訂即是指一系列為評估所做的準備工作，具體包括分析培訓需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等，也就是對整個評估活動的一個全面考慮。它決定了培訓效果評估的具體培訓項目及通過培訓應達到的目標，影響著數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型，是整個評估活動的第一步。需要強調(diào)的是在制定評估方案時需要對評估投入進行有效的預算，要爭取盡可能多的資金支持，克服由于投入不足而使評估難以實施的問題。（2）建立評估數(shù)據(jù)庫。進行培訓效果評估之前，培訓主管必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是評估的對象，尤其是在進行深層評估過程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。培訓數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員和直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善的目標。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在同一時段內(nèi)的，以便進行實際分析比較。（3）確定評估層次。針對我國企業(yè)實施培訓效果評估的層次過于簡單的問題，應根據(jù)具體培訓項目的特點和預期目標的不同來確定評估層次?？偟膩碚f，所有課程都可以進行一級評估。要使學員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能，可以進行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運用。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。在進行三級和四級評估時，在內(nèi)容設計前就讓客戶參與進來非常關(guān)鍵。提出培訓要求的經(jīng)理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標準。正因為有這么多事要做，所以對許多企業(yè)來講，對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上。其中側(cè)重學員人數(shù)(學員越多，總成本越高)和課程的戰(zhàn)略價值等因素。（4）評估結(jié)果的形成及反饋。這是對評估信息整理分析、評估比較鑒定、評估報告、調(diào)整培訓項目、評估結(jié)果共享幾個步驟的總體概述。這一階段主要是利用各種評估分析方法對收集到的信息進行認真分析，比如評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等，最后得出相關(guān)結(jié)論。培訓主管在此基礎上再結(jié)合學員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。需要說明的是，評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。因此，基于上述工作的鋪墊，培訓主管就可以有針對性地調(diào)整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調(diào)整。最后是將評估結(jié)果與企業(yè)中的相關(guān)人員共享，主要包括了人力資源開發(fā)人員、管理層、受訓人員和受訓人員的直接經(jīng)理，使得評估與實際的生產(chǎn)服務結(jié)合起來。
3.各職能層分工合作，完善評估信息和系統(tǒng)。我們強調(diào)培訓效果評估是一個全面完整的過程，要使評估得以順利并有效的實施，只依靠人力資源部門和相關(guān)人力資源開發(fā)人員是不夠的。需要強調(diào)的是培訓的管理者要對評估的整個環(huán)節(jié)負責，學員應對培訓應取得的成果負責，各級直線管理者要參與評估的各個階段，為培訓效果的實踐轉(zhuǎn)化提供支持。員工及其直線主管的主要職責是提供信息，培訓前的需求信息和培訓后的結(jié)果數(shù)據(jù)與信息，以幫助完善評估數(shù)據(jù)庫，為評估的實施提供基礎支持。人力資源開發(fā)人員的職責主要是一些最為具體的培訓及相關(guān)各階段的效果評估工作，是整個培訓效果評估活動中的主力軍，承擔了大部分的具體工作，這就要求他們具備專業(yè)的人力資源培訓及評估的相關(guān)知識和技術(shù)，同時也要求與其他部門有良好的溝通與配合。這里，對于一些中小企業(yè)來說，由于自身不具備獨立完成整個培訓與效果評估工作的條件，因此，可以由外部的專業(yè)人力資源咨詢與服務公司來幫助完成。
4.選擇并組合恰當?shù)呐嘤栃Чu估方法。沒有一種放之四海而皆準的培訓效果評估方法，只有適合的才是上選。評估本質(zhì)上是一種信息活動，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以使人們作出正確的決策。在培訓效果評估活動中，由于評估層次的差異，其側(cè)重點和評估目標就不同，所要求的事實和評判依據(jù)也就不同。因此,要使培訓效果評估得以有效實施，就要根據(jù)具體情況，選擇并組合恰當?shù)脑u估方法。常用的評估信息采集方法有:訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗、模擬和檔案分析。
用于培訓效果評估的指標主要分為定性和定量兩大類，因此，在選擇評估方法時也可以此為依據(jù)。一般來說，訪談、問卷調(diào)查、觀察法等多用于收集定性信息，常被應用于學員的滿意度，對培訓講師、課程設計及培訓實施過程的效果評估。定量信息主要是通過測試、模擬等方法來收集，常被應用于對學員的知識、態(tài)度和行為改變的效果評估。還有一種常用的可量化考核方法就是投資回報率(ROI)分析，即培訓的凈受益與培訓成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比，應用于對組織績效改變的效果評估。企業(yè)應根據(jù)具體情況加以選擇并組合恰當?shù)姆椒?，避免因考核方式過于狹窄和測評方法單一造成的評估結(jié)果信息不夠全面可靠的問題。
四、結(jié)束語
培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎，是實現(xiàn)人力資本的保值增值，創(chuàng)建持續(xù)發(fā)展的學習型、技術(shù)型企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓過后，員工培訓是否能提高員工技能和工作績效，改變員工的行為模式和態(tài)度，是否能提高員工適應外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力，這就需要在培訓后進行科學、有效培訓效果的評估。
本文通過結(jié)合對國內(nèi)外相關(guān)培訓效果評估的理論，分析了我國企業(yè)培訓效果評估的現(xiàn)狀和問題，并提出了科學、有效的解決方法和建議。由于個人能力和研究條件的限制，本文還存在一些不足，企業(yè)應當在制度、方法上對培訓評估作出適當規(guī)定，提高培訓部門的評估意識，以評促學，把企業(yè)建成學習氛圍濃厚的學習型組織，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和應變能力，相信隨著中國改革開放的深入發(fā)展，中國企業(yè)將在培訓效果評估方面為世界作出新的貢獻。
