一、績效考核概述
(一)績效考核出現(xiàn)的背景
在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下,市場競爭日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強事業(yè)單位既定目標的實現(xiàn),績效管理方法越來越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點。注重績效管理已經(jīng)成為市場經(jīng)濟競爭環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求?？冃Э己耸前殡S社會分工細化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時又促進了社會的發(fā)展。
(二)績效考核的主要內涵和性質
績效考核也可以稱作成果測評,績效考核是以實現(xiàn)企事業(yè)單位正常運營為目的,運用既定的指標,通過科學的方法,對企事業(yè)單位的運營過程及結果以及各級管理人員履行任務的工作實績做出評價和判斷的過程。績效考核屬于一項比較系統(tǒng)的工程,涉及到目標責任體系、戰(zhàn)略目標體系及其、評價標準及評價方法、指標評價體系等內容,其核心目的是促進事業(yè)單位的工作能力和綜合實力的提高,其實質是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到極致。
依據(jù)績效的定義，績效包括以下三種性質: 多維性、多因性以及動態(tài)性。多維性?？冃У亩嗑S性指的是需要通過多個方面或維度去評價與分析績效。通過不同的評價目標，需要選取不同的評價指標和維度，并且每個維度的權重也可能有所差異；多因性。績效的多因性指的是一個員工績效的高低并不取決于某個單一因素，會受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對績效造成的影響也各不相同；動態(tài)性?？冃У膭討B(tài)性指的是員工的績效能夠隨著時間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績效有好轉可能，而初始較好的績效也有變差可能。要根據(jù)實際的情況具體分析，選擇合適的績效周期，以確保組織能夠依據(jù)評價的目標及時可靠地掌握員工真實的績效情況，并有效降低管理成本。
二、人力資源管理中績效考核的作用
績效考核是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來說，績效考核具有以下幾方面的作用：
(一)保證工作目標的完成
通過對既定目標及完成工作責任人工作質量的反復探討、分析，可估計目標完成的可行性。此外通過對工作過程的評測及任務完成情況的監(jiān)測，可查找出問題，保證工作目標的實現(xiàn) 。
(二)塑造員工績效的標桿
提供各級員工有效的工作業(yè)績回饋，同時鼓勵各級員工按考核標準完善自己，績效考核標準也是各級員工工作評優(yōu)的標桿。
(三)管理和控制員工工作
用一種特殊的方式引導員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過程，了
解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績?？己说倪\用主要包括下面幾點：通過考核、人員培訓，可以掌握被考核人工作中存在的知識缺陷以及不足之處，進而為員工培訓工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調整和選拔，考核成績十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質上的嘉獎之外，更能夠通過換崗。升職等方式加以獎勵，為其提供更多機會、承擔更重要的職責；人員的激勵，合理的利用考核結果，可以激勵員工之間的良性競爭；末位調崗，針對考核成績不理想，且通過績效輔導依舊未能實質改進的員工，可以考慮進行調崗，轉至承擔責任以及需要技能相對不高的崗位，考核成績作為人員調崗的重要依據(jù)，合理對考核成績不理想員工進行的調崗能夠激活組織。
三、常見的績效考核應用方法
(一)評級量表法
評級量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評級量表法將職員的績效劃分為若干項目，每個項目制定一個量表，由考核者實時考核。評級量表法，由于其可操作性強，且易于學習、費時少、可靠性強，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評級量表法考核目標的實現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠將員工績效各方面的因素都反映出來，考核成績作為績效增長或提升的重要依據(jù)。
不同的測評單位可按照自身行業(yè)特點，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復雜簡單均可，只要能反應不同的品質即可。總的說講，評級量表十分簡單易行。同時，決策者可以對評級量表進行調整，以滿足不同考核目標的需求，通過其績效測定的結果，可以用來作為調薪、調職等工作的重要依據(jù)。
評級量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對于比較中庸的考核者，可能將每個人的項目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評級量表不會針對某個特別崗位，而是普遍適用于組織內的所有部門，因而缺乏相應的針對性。
(二)關鍵事件法
關鍵事件法是美國學者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過上級主管者對員工日常工作里的關鍵事件，對于完成的特別好的或是做得不好的事件進行記錄。在預定的時間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測評者共同討論相關事件，為測評工作提供依據(jù)。
關鍵事件法中有三個重點：觀察、書面記錄工作以及關于工作成績的關鍵性事件。其核心在于認定員工應對職務有關工作的能力，并選擇最為關鍵、重要的部分進行結果評定。它首先通過員工、領導和其他對職務較為熟悉的人，收集相關關鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務績效。該方法兼顧了職務考核的靜態(tài)特點以及動態(tài)特點。
對每個事件的內容描述包括：
(1)員工的有效或者多余的行為；
(2)引發(fā)事件的原因或者背景；
(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；
(4)關鍵行為的后期影響
通過對這些關鍵事件大量收集以后，可以對它們進行歸納和分類，并總結職務的行為要求及關鍵特征。關鍵事件法不僅能獲得職務的靜態(tài)特點，還能夠了解職務的動態(tài)信息。關鍵事件法的優(yōu)點在于研究的重心集中于職務行為上，行為是可觀察和評估的。此外，通過職務分析能夠確定行為可能產(chǎn)生的利益和作用?？梢詾轭I導解釋績效評價結果，提供確切充分的事實證據(jù)。而且在對下屬職員進行績效考察時，依據(jù)的是職員在整個年度工作中的表現(xiàn)，而并非員工在某個特點時間段的短期表現(xiàn)。利用動態(tài)的關鍵事件法還能夠使你獲得關于員工是如何改變不良績效的實例。
