激勵(lì)；差別化；公平競(jìng)爭(zhēng)
管理隨著社會(huì)大生產(chǎn)的出現(xiàn)而產(chǎn)生、發(fā)展，其目的在于通過對(duì)生產(chǎn)要素的調(diào)節(jié)控制從而達(dá)到提高效益的目的。人是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍和最富創(chuàng)造力的部分，規(guī)律要人去發(fā)現(xiàn)，理論要人去建立，技術(shù)要人去開發(fā)，管理也要人去操作，一切都離不開人，所以對(duì)企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。而對(duì)人最有效的管理方法就是激勵(lì)，通過激勵(lì)來最大限度調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的潛能。盡管越來越多的企業(yè)意識(shí)到激勵(lì)的重要性，但在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)并沒有分析不同群體的差異化需求，而是對(duì)所有人采用“一刀切”的激勵(lì)手段，“眉毛胡子一把抓”。這種忽略不同層次員工的特點(diǎn)及需求的無差別化激勵(lì)，往往造成企業(yè)從上至下各層工作者積極性不高，最終企業(yè)績效上不去。因此，進(jìn)行差別化的人才激勵(lì)尤為關(guān)鍵。
一、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾遜曾做過這樣一個(gè)比喻，他說單細(xì)胞低等動(dòng)物阿爾巴原蟲，雖一無所長，卻也能獨(dú)自生存。但在高等動(dòng)物如人類身上，一旦心臟細(xì)胞停止了活動(dòng)，那么全身每個(gè)細(xì)胞都得死去，這個(gè)人的生命也結(jié)束了。而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者正是推動(dòng)企業(yè)這部大機(jī)器順利運(yùn)轉(zhuǎn)的心臟。因此，做好對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)工作不容忽視。
領(lǐng)導(dǎo)者雖有與一般人類似的物質(zhì)需求欲望，但其特殊的地位、權(quán)力、資歷，使得他們更有作為領(lǐng)導(dǎo)者所特有的需求欲望，企業(yè)里的領(lǐng)導(dǎo)者往往更注重精神需求。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的工資收入通常比一般人要高，他們?cè)谶@方面的需求就不像一般人那樣強(qiáng)烈。比如對(duì)于一個(gè)月工資10萬的高管來說，若是公司對(duì)他做出承諾說，要是今年業(yè)績達(dá)到6000萬，就把你的月薪調(diào)到11萬，我想這種純金錢的激勵(lì)方式對(duì)他并不能起到很好的激勵(lì)作用。
總的來說，領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心的是個(gè)人的工作成就、在員工中的威信、在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中的印象，以及自己職務(wù)、權(quán)利、地位、聲望的提升，而且前幾種需求也都是為后幾種需求服務(wù)的。因此，工作業(yè)務(wù)能力的提高、工作成就的取得、贏得群眾擁護(hù)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的贊賞、職務(wù)提升及權(quán)利責(zé)任的擴(kuò)大等對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者來說都是極大的激勵(lì)。因此，如果在領(lǐng)導(dǎo)者中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、建立資格評(píng)測(cè)制度、業(yè)績考評(píng)制度等激勵(lì)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者則能以更大的熱情投入工作。這樣，對(duì)他們的屬下也能起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。
二、對(duì)先進(jìn)骨干的激勵(lì)
世界上有一個(gè)經(jīng)大量事實(shí)證明了的二八定律（80/20法則），即在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)（20%），而不重要的因子則占多數(shù)（80%），因此要是能控制重要的少數(shù)因子便能控制全局。如果把二八定律運(yùn)用到企業(yè)管理中，那就意味著大約20%的人承擔(dān)了80%的工作，而另外約80%的人則承擔(dān)了剩下的20%的工作。而承擔(dān)公司80%工作的這20%的員工就是公司的骨干分子。如果把這些先進(jìn)骨干的積極性調(diào)動(dòng)上去了，那么公司整體的績效自然也上去了。
?。ㄒ唬霸u(píng)”，“考”先進(jìn)，倡導(dǎo)公開競(jìng)爭(zhēng)
獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)骨干的一個(gè)很重要的目的是通過宣傳這些先進(jìn)者的作風(fēng)來鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)其他員工的積極性。企業(yè)在激勵(lì)公司骨干時(shí)，首先要認(rèn)真地“評(píng)”，只有通過公開的比較、評(píng)議所產(chǎn)生出來的先進(jìn)者才具有代表性和權(quán)威性，才能起到帶頭作用。其次，還要“考”，只有通過考試這一公正的形式才能很大程度上杜絕走后門，塞紅包等現(xiàn)象。因此，“評(píng)”加上“考”的方式能使得對(duì)先進(jìn)骨干的激勵(lì)更加公正、透明。
?。ǘ┌盐展歉缮芷谶M(jìn)行再激勵(lì)
在骨干生命周期中，在培育期企業(yè)要對(duì)骨干分子投入培訓(xùn)，發(fā)展期要壓擔(dān)子，成熟期要充分發(fā)揮其作用，到衰退期就只能發(fā)揮余熱了。但如果在進(jìn)入成熟期時(shí)，企業(yè)不是僅僅考慮對(duì)骨干的使用，而是通過改善他們的待遇、提升職位、對(duì)他們提出更高的期望來進(jìn)行再激勵(lì)，骨干的能量便能得到再一次激發(fā)，實(shí)現(xiàn)衰退期的騰飛。
三、對(duì)廣大基層員工的激勵(lì)
基層員工是企業(yè)的主要構(gòu)成部分，是完成企業(yè)剩余20%工作的80%群體，是先進(jìn)骨干工作得以順利展開的配合者。因此，企業(yè)在抓好對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和先進(jìn)骨干有效激勵(lì)的同時(shí)，不可忽視對(duì)基層員工的激勵(lì)。
由于這部分人的物質(zhì)需求比較大，因此物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)他們的主要激勵(lì)方式，包括給員工發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。當(dāng)然，在物質(zhì)激勵(lì)得以正確實(shí)施的同時(shí)也不能忽視員工的精神需求。而在精神激勵(lì)的層面上應(yīng)該將目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、參與激勵(lì)等相結(jié)合，從多方面調(diào)動(dòng)員工積極性。此外，通過在領(lǐng)導(dǎo)者與基層員工之間搭建一個(gè)無縫溝通平臺(tái)一方面可以打破企業(yè)層級(jí)，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)了解基層員工的生活、工作狀態(tài)和需求從而得以制定合適的激勵(lì)策略，另一方面也可以讓員工覺得自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，工作起來更有干勁，企業(yè)也發(fā)展得更快、更有保障。
四、結(jié)論
美國成功學(xué)大師拿破侖?希爾博士指出：“沒有任何人是不受激勵(lì)而做任何事的?！币虼耍髽I(yè)要想調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高績效，就需要對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)。而走出“一刀切”的激勵(lì)誤區(qū)，根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、骨干分子、基層員工的不同特點(diǎn)及需求進(jìn)行差別化激勵(lì)則是提高管理效益和企業(yè)績效的重要環(huán)節(jié)。
