長期以來，企業(yè)的所有者一直由投資者充當著，投資者投入的資金被作為實收資本得到了確認。因而投資者享有所有者權(quán)益。而作為企業(yè)日常活動的管理者所投入的人力資本卻沒有得到確認。管理者享受不到所有者權(quán)益，與企業(yè)之間僅僅只是一種債權(quán)債務(wù)的關(guān)系。筆者認為這種不合理的關(guān)系模式，不僅侵害了管理者應(yīng)當享有的權(quán)益，而且也不利于企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資本價值的特點
人力資本進入企業(yè)，就會和物質(zhì)資本一起創(chuàng)造價值，可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。但人力資本不同于物質(zhì)資本，它具有以下幾個特點：
?。ㄒ唬﹥r值的不確定性
對于物質(zhì)資源而言，其價值是可以評估的。而人力資源則不然，它具有不確定性。物質(zhì)資源隨著時間推移，會發(fā)生損耗，從而貶值。人力資源則既有可能增值也有可能貶值。那是因為人力資源的價值是由多方面因素共同決定的，不僅管理者的知識水平，工作經(jīng)驗以及對未來的洞察能力等會影響到其提供的人力資源的價值，外部環(huán)境的復(fù)雜多變也會影響到其提供的人力資源的價值。從產(chǎn)出的角度看，人力資源的價值在大多數(shù)情況下是不可計量的，也是無法預(yù)測的，具有極大的不確定性。
（二）載體的主觀能動性
物質(zhì)資源一旦投入企業(yè)，它是被動的發(fā)揮價值，而人力資源則不同。人力資源的載體會獨立思考，具有獨立的性格特征，它不是像物質(zhì)資源那樣被動發(fā)揮價值。很大程度上來講，其帶給企業(yè)的價值取決于載體的主觀意愿。在激勵水平相對較低的企業(yè)，載體創(chuàng)造的價值可能非常有限，甚至是負效應(yīng)，而在激勵水平較高的企業(yè)，載體可能會傾盡全力，發(fā)揮所能發(fā)揮的最大效用，甚至還會通過不斷的學(xué)習(xí)提高，創(chuàng)造超值。因此人力資源的載體具有很高的主觀能動性。
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一般情況下，物質(zhì)資源是會貶值的，而人力資源卻有極大的增值空間。具體體現(xiàn)在三個方面，首先，人力資源的載體是人，而人的知識和能力是可以積累的，而且這種積累是無限的；其次，人力資源不同于物質(zhì)資源還在于其再生性。當人力資源的載體所掌握的知識能力不能給企業(yè)帶來價值時，企業(yè)可以通過教育、培訓(xùn)開發(fā)新的增值途徑，激發(fā)人的潛能與學(xué)習(xí)的積極性，使人力資源載體的新價值創(chuàng)造能力實現(xiàn)再生，從而維持人力資本價值的增值性；再次，人力資本的增值可以帶動物質(zhì)資本的增值。物質(zhì)資本的增值和人力資本密切相關(guān)。人力資本的載體通過其知識和技能能夠讓物質(zhì)資本創(chuàng)造出超越常規(guī)的價值。
二、人力資本的公允價值及其確認
企業(yè)是以營利為目的，而投資者投入的物質(zhì)資本不能自己創(chuàng)造利潤，需要與人力資源相結(jié)合共同創(chuàng)造價值。由于資源的使用者不是資源的所有者，因此很難達到資源利用的最大化。因此人力資源主體所投入的人力資源應(yīng)當同投資者投入的物質(zhì)資源一同被確認為實收資本。這樣用自己的資源為自己賺錢會大大提高資源的利用率。不少企業(yè)已經(jīng)認識到了這個問題，并通過實行股票和期權(quán)等激勵措施來確認人力資本。但這只是部分投資者同管理者私下達成的契約。而人力資源作為一種資本并沒有像物質(zhì)資本那樣被社會認可并得到確認。并且由于人力資源具有不確定性和主觀能動性的特點，這種用股票和期權(quán)的激勵措施存在自身的局限性，其公允性值得懷疑。比如說管理者已經(jīng)很賣力的工作，并且充分的發(fā)揮其創(chuàng)造力，如果在正常情況下，企業(yè)會獲得巨大收益，但是由于發(fā)生了金融危機，企業(yè)出現(xiàn)了虧損，責(zé)任并不在管理者，但是管理者的期權(quán)可能因此沒了。又比如說企業(yè)獲得了巨額利得彌補了由于管理者工作不當造成的損失，而管理者依然享有相應(yīng)的激勵政策。這樣的激勵是有失客觀公允的。
因此，要把人力資源作為一種資本確認下來，首先要解決的就是計量問題。
三、人力資本價值的計量方法
既然企業(yè)的凈利潤是由投資者投入的物質(zhì)資本和人力資源主體投入的人力資本共同作用產(chǎn)生的，則其分配也應(yīng)當由雙方博弈產(chǎn)生。就像債權(quán)資本的利潤是由債權(quán)人和債務(wù)人之間的博弈產(chǎn)生的利率一樣，投資者和人力資源主體也應(yīng)當通過博弈產(chǎn)生一個公允的一般利率來進行利潤的分配。筆者認為可以用以下公式計量人力資本價值。
人力資本價值=基本工資+凈利潤―投資者的股權(quán)資本×一般利率
這樣只要確定凈利潤、投資者的股權(quán)資本和一般利率，即可確定人力資本價值。
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由于人力資本的特殊性，它帶給企業(yè)的經(jīng)濟利益應(yīng)當分為兩部分，一部分是人力資本的主體所投入的創(chuàng)造性，而另一部分則是人力資源主體所付出的勞務(wù)。對人力資源主體發(fā)放基本工資是對人身損耗的基本補償。這一部分應(yīng)當記為企業(yè)的費用，因此單獨列出。
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凈利潤是指在利潤總額中按規(guī)定交納了所得稅后公司的利潤留成，一般也稱為稅后利潤或凈收入。
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根據(jù)投資者投入的多少來確定。
（四）一般利率
一般利率的確定相對復(fù)雜，既要保證其公允性同時也要保證其可行性。筆者認為，一般利率的得出可以效仿三權(quán)分立的模式。由投資者、職業(yè)經(jīng)理人和政府官員三方選出代表組成。每年各個行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)由政府提供，因為政府每年都需要統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)。因此，這樣可以大大降低談判雙方收集和處理信息的成本，同時政府作為第三方，與二者沒有直接的利益聯(lián)系可以確保數(shù)據(jù)的公允性。在公開場合通過投資者和職業(yè)經(jīng)理人雙方的代表談判決定各個行業(yè)的一般利率，而政府作為整個過程的監(jiān)督者，確保談判的公平公開公正。如果談判雙方未能達成一致的觀點，則交由仲裁機構(gòu)仲裁。這樣可以最大程度上保證一般利率的公允性。
四、關(guān)于人力資本計量方法的思考
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一般利率的確定相對復(fù)雜，它既需要大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，還需要投資者和人力資本主體進行談判，會不會造成成本過高，談判會不會不了了之？可以肯定回答：不會。因為所需的數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的，政府每年必須統(tǒng)計各個行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，因此并不需要投入大量成本去統(tǒng)計數(shù)據(jù)，同時談判的時間是可以予以限制的，在規(guī)定的時間內(nèi)沒有達成協(xié)議，可以交由仲裁機構(gòu)仲裁，因此一定會有一個確定的結(jié)果。公平是相對的，如果在談判不能解決的情況下，仲裁也不失為一個好辦法。
?。ǘ┩ㄟ^實施人力資本計量能否將蛋糕越做越大
或許大家會覺得，不論成本怎么低，都是要消耗成本的，消耗成本就必然會使蛋糕變小，其實不然。通過定量的方式確定人力資本，可以提高管理者的積極性，具有極大的激勵作用，同時優(yōu)勝劣汰有利于人力資源市場的高質(zhì)化發(fā)展。
?。ㄈ┤肆Y本價值能否為負
如果仔細觀察該等式，大家很容易會發(fā)現(xiàn)，人力資源可能為負值。而這一現(xiàn)象實際上也是符合現(xiàn)實的。因為如果管理者的水平很差，不能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的（公允的）效益，那么他的價值就應(yīng)該是負的。我個人認為這一部分損失應(yīng)當由投資者承擔(dān)。因為投資就有風(fēng)險，管理者是他選擇的，風(fēng)險也應(yīng)當由投資者承擔(dān)。如果管理者不能夠為他創(chuàng)造他所期望的價值，造成的損失應(yīng)當記為投資者的風(fēng)險成本。
