摘要：本文從貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵和在職消費(fèi)三種不同的管理層激勵角度，研究其分別對國有和非國有上市公司管理層稅務(wù)籌劃程度的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在非國有上市公司中，管理層貨幣薪酬、持股比例與公司稅務(wù)籌劃程度呈正相關(guān)關(guān)系，且貨幣薪酬的影響程度大于國有上市公司；在職消費(fèi)程度與稅務(wù)籌劃程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在國有上市公司中，管理層貨幣薪酬與稅務(wù)籌劃程度呈正相關(guān)關(guān)系；持股比例與稅務(wù)籌劃程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，在職消費(fèi)程度與稅務(wù)籌劃程度并不顯著相關(guān)。
關(guān)鍵詞：管理層激勵 稅務(wù)籌劃 上市公司
一、引言
作為公司決策的制定者和執(zhí)行者，管理層行為對公司價(jià)值具有重要影響。然而在信息不對稱的環(huán)境下，各種代理問題廣泛存在。如何對管理層進(jìn)行激勵，增強(qiáng)管理層與相關(guān)者的利益一致性，降低代理成本，成為公司治理的重要命題。管理層激勵可以分為三種：貨幣薪酬激勵，股權(quán)激勵以及在職消費(fèi)。國內(nèi)外已有不少學(xué)者對其進(jìn)行了研究（Murphy，1997；魏剛2000；Grabke-Rundell & Gomez-Mejia，2002；李增泉，2003；Duffhues & Kabir，2008；方軍雄，2009；周仁俊，2010）。多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，管理層“顯性激勵”，比如貨幣薪酬以及股權(quán)激勵對公司的價(jià)值有促進(jìn)作用；而“隱性激勵”，比如在職消費(fèi)則會減少公司價(jià)值、降低經(jīng)營業(yè)績。稅務(wù)籌劃是提高公司經(jīng)營業(yè)績、提升公司價(jià)值最重要的途徑之一。通過稅務(wù)籌劃降低公司實(shí)際所得稅稅負(fù)以達(dá)到實(shí)際利潤最大化，而不是僅僅追求賬面上的利潤最大化，是股東希望并且要求管理層處理好的問題。Gupta等研究發(fā)現(xiàn)，公司對管理層的激勵會影響管理層做出的稅務(wù)決策，高額激勵報(bào)酬促使管理層主動采取措施，來爭取更大的公司稅務(wù)利益；Mihir A.Desai（2006）認(rèn)為，更高的激勵補(bǔ)償有助于使得委托者和代理者的激勵保持一致，而且使得管理層在通過稅務(wù)籌劃增加公司收益方面更加主動；但是，不同類型激勵對管理層激勵效果不同，在不同股權(quán)結(jié)構(gòu)上市公司中也有效果的區(qū)別。對于非國有上市公司，管理層的業(yè)績考核和公司最終經(jīng)營業(yè)績掛鉤。他們所追求的是稅務(wù)成本的節(jié)約帶來實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)金流增加?？梢哉f，稅務(wù)籌劃是他們提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑。而對于國有上市公司，鄭紅霞（2008）認(rèn)為，其最終控制為政府，導(dǎo)致了其具有較弱的稅務(wù)籌劃動機(jī)。本文認(rèn)為，這三種激勵會對不同股權(quán)上市公司產(chǎn)生不同的影響。但是，現(xiàn)有的文獻(xiàn)當(dāng)中，鮮有以三種管理層激勵分別對公司稅務(wù)籌劃的影響的研究，區(qū)分了國有與非國有上市公司的研究就少之又少。值得一提的是，大部分學(xué)者都是研究在職消費(fèi)與公司經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，很少有學(xué)者研究在職消費(fèi)與稅務(wù)籌劃的直接關(guān)系。本文集中討論了管理層貨幣薪酬、股權(quán)激勵以及在職消費(fèi)對上市公司稅務(wù)籌劃的影響，并且，本文試圖從非國有上市公司與國有上市公司兩種不同的對象分開研究，使研究結(jié)果更有價(jià)值。
二、研究設(shè)計(jì)
?。ㄒ唬┭芯考僭O(shè) 根據(jù)委托-代理理論，當(dāng)股東與公司管理層信息不對稱時(shí)，股東為了減少管理層由于道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇帶來的代理成本而與管理層簽訂報(bào)酬-績效契約。在該契約的約束下，管理層的貨幣薪酬由公司的經(jīng)營業(yè)績來決定。因此，貨幣薪酬激勵被認(rèn)為是促使代理人采取適當(dāng)行動最大限度地增加委托人利益的最有效的方法之一。周仁俊等（2011）認(rèn)為，貨幣薪酬的激勵效果是短期的，但激勵效果卻是立竿見影。這表明，管理層薪酬激勵越大，越能激發(fā)他們?yōu)楣咎岣呓?jīng)營業(yè)績、報(bào)效股東的決心。而通過合理途徑減少稅負(fù)成本以增大實(shí)際利潤、擴(kuò)大現(xiàn)金流就是提高經(jīng)營業(yè)績必不可少的途徑。Gupta等研究發(fā)現(xiàn)，公司對管理層的激勵會影響管理層做出的稅務(wù)決策，高額激勵報(bào)酬促使管理層主動采取措施，來爭取更大的公司稅務(wù)利益。本文認(rèn)為，無論對于何種控股權(quán)的上市公司而言，加大貨幣薪酬激勵能使管理層更努力進(jìn)行稅務(wù)籌劃，進(jìn)而提高公司業(yè)績證明自己的管理能力以及爭取更大的報(bào)酬。而對于不同控股權(quán)的上市公司，其影響程度卻有不同。張?zhí)烀舻龋?010）認(rèn)為，增加對管理層的激勵會影響公司稅務(wù)籌劃決策，且公司的所有權(quán)類型對管理層激勵與稅務(wù)籌劃之間的關(guān)系有顯著影響。在非國有上市公司中，周建安（2006）等人認(rèn)為，股東是資產(chǎn)的所有者，擁有資產(chǎn)的自由轉(zhuǎn)讓權(quán)，同時(shí)能獨(dú)享資產(chǎn)的收益，這使得非國有上市公司股東擁有更強(qiáng)的內(nèi)在動力激勵約束代理人。本文認(rèn)為，在非國有上市公司中，管理層對職位認(rèn)可感、政治意圖的追求較弱，重心大多放在與利潤、薪酬上，這促使他們更加關(guān)注稅務(wù)籌劃帶來的經(jīng)濟(jì)利益。而在國有上市公司中，國有資產(chǎn)管理運(yùn)營體制中的責(zé)任不明確，權(quán)責(zé)不對稱，初始委托人無法擁有獨(dú)享的收益權(quán)和自由的轉(zhuǎn)讓權(quán)缺乏對管理層實(shí)施激勵約束的內(nèi)在動力，進(jìn)一步加大了代理風(fēng)險(xiǎn)。而且，國有上市公司管理層不僅追逐“經(jīng)濟(jì)人”單一的經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)，而且同樣期望通過任職獲得良好的聲譽(yù)、職位的遷升、取得政治資本等社會目標(biāo)。這將導(dǎo)致國有上市公司管理層追求的激勵目標(biāo)發(fā)生些許偏移，使得提高以貨幣為基礎(chǔ)的激勵不足以對管理層起到有效的激勵作用。姚艷虹（2006）認(rèn)為，在國有上市公司中，非物質(zhì)激勵，例如培訓(xùn)機(jī)會、社會榮譽(yù)、職位晉升以及工作條件改善等對管理層具有比薪酬等物質(zhì)激勵更好的效果。鄭紅霞（2008）認(rèn)為，國有上市公司面對信息不對稱帶來的更高稅務(wù)籌劃的財(cái)務(wù)成本，使得其采取的相對保守的稅務(wù)籌劃。因此，本文提出以下假設(shè)：
假設(shè)1：在非國有上市公司中，管理層貨幣薪酬激勵程度越高，其稅務(wù)籌劃程度越高
假設(shè)2：在國有上市公司中，管理層貨幣薪酬激勵程度越高，其稅務(wù)籌劃程度越高
假設(shè)3：管理層貨幣薪酬對稅務(wù)籌劃的影響程度，非國有上市公司大于國有上市公司
隨著當(dāng)今公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的越來越分離，管理層與股東之間的溝壑越來越大，使用股權(quán)激勵就是縮小兩者代溝的常用方法。周仁俊等人（2011）認(rèn)為，股權(quán)激勵有長期的效果，但由于預(yù)期時(shí)間過長且諸多不確定因素導(dǎo)致其效果稍弱于薪酬激勵。但是，由于公司壽命也長，長期的激勵更能縮小股東與管理層的溝壑。稅務(wù)籌劃是一項(xiàng)長期的活動，可以說是終身的義務(wù)，只要公司存在，就有納稅的義務(wù)。通過加大管理層的持股比例，能減少代理成本，刺激管理層更積極稅務(wù)籌劃，提高其自身與股東的共同利益，避免管理層只在自己的角度看問題，為自身利益損害公司利益。股權(quán)激勵如何影響公司稅務(wù)籌劃，國內(nèi)外學(xué)者對該問題的研究尚未得出一致的結(jié)論。有些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵會促使管理層采取更多的稅務(wù)籌劃行為。Berle（1932）認(rèn)為，隨著管理層對本公司股權(quán)份額的增加，管理層將會越來越趨向于廣大股東的利益而非只顧個(gè)人私利。Mihir A.Desai（2006）認(rèn)為，更高的激勵補(bǔ)償有助于使得委托者和代理者的激勵保持一致，而且使得管理層在通過稅務(wù)籌劃增加公司收益方面更加主動；而另一些學(xué)者持相反觀點(diǎn)。Hanlon證實(shí)，對管理層采取稅務(wù)方面的激勵行為，并不一定會帶來更高的公司價(jià)值，管理層激勵報(bào)酬的增加會使公司稅務(wù)籌劃行為減少。產(chǎn)生分歧的原因在于沒有將不同股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司分別考慮。我國學(xué)者劉華等（2010）認(rèn)為，當(dāng)對管理層的股權(quán)激勵增加時(shí)，國有上市公司管理層會采取更少的稅務(wù)籌劃行為，非國有上市公司管理層則會更多稅務(wù)籌劃。這表明，提高以股票為激勵不足以對國有上市公司管理層起到有效的激勵作用，而能對非國有上市公司管理層起到非常正面的激勵作用。因此，本文提出假設(shè)： 假設(shè)4：在非國有上市公司中，管理層股權(quán)激勵程度越高，其稅務(wù)籌劃程度越高
假設(shè)5：在國有上市公司中，管理層股權(quán)激勵程度越高，其稅務(wù)籌劃程度越低
在職消費(fèi)作為一種“隱性激勵”，有時(shí)可以作為薪酬方面的彌補(bǔ)，一定程度上起到“自我激勵”的作用。相比于貨幣薪酬是未被指定用途的激勵，在職消費(fèi)則是已經(jīng)被指明了用途的激勵，因而，是一種產(chǎn)權(quán)不完整的激勵。貨幣薪酬由顯性的合同規(guī)定，在職消費(fèi)則缺乏股東與管理層之間的明文契約。陳冬華（2010）指出，當(dāng)市場化程度提高時(shí)，相比隱性的在職消費(fèi)契約，貨幣薪酬契約成本可能減少的更多，因而在契約組合中會得到更多的應(yīng)用。羅宏（2008）認(rèn)為，在職消費(fèi)是一種隱性激勵，是薪酬的一種替代選擇，它使管理層自身的效應(yīng)最大化，而非增加股東的財(cái)富。陳冬華（2005）認(rèn)為，國有上市公司管理層在職消費(fèi)水平大大超過其薪酬。這表明國有上市公司中管理層薪酬水平受到管制，他們利用職權(quán)用在職消費(fèi)彌補(bǔ)了其薪酬的不足。王滿四（2006）認(rèn)為，在職消費(fèi)激勵效應(yīng)有顯著的負(fù)作用。黃文華（2008）認(rèn)為，在職消費(fèi)與公司業(yè)績負(fù)相關(guān)，因?yàn)樵诼毾M(fèi)的代價(jià)超過了其能帶來的收益。這其中一部分原因是因?yàn)楣疚幕行纬闪艘环N“消極”的氛圍，影響管理層高效率的工作。另一部分更重要的原因是，管理層有了在職消費(fèi)的權(quán)利，這部分權(quán)利代替了薪酬上的追求感，即使公司經(jīng)營業(yè)績不善影響到了管理層的貨幣薪酬，管理層仍然可以通過在職消費(fèi)來彌補(bǔ)。即，在在職消費(fèi)一定程度上代替了并且可以彌補(bǔ)貨幣薪酬不足的情況下，經(jīng)營業(yè)績與管理層收益低度相關(guān)，管理層不會足夠關(guān)注稅務(wù)籌劃的程度以提高稅后利潤。因此，本文提出假設(shè)：
假設(shè)6：在非國有上市公司中，管理層在職消費(fèi)程度越高，其稅務(wù)籌劃程度越低
假設(shè)7：在國有上市公司中，管理層在職消費(fèi)程度越高，其稅務(wù)籌劃程度越低
?。ǘ颖具x取與數(shù)據(jù)來源 本文選擇2007年至2009年A股上市公司為樣本，數(shù)據(jù)來源于聚緣數(shù)據(jù)庫。對以下標(biāo)準(zhǔn)對樣本進(jìn)行剔除：剔除ST及ST*公司；剔除金融類公司；剔除數(shù)據(jù)不全的公司。最終得出了個(gè)934樣本，其中360個(gè)為國有上市公司，574個(gè)為非國有上市公司。所有結(jié)果由SPSS 18.0進(jìn)行分析。
（三）模型建立與變量定義 為了排除建立非國有與國有上市公司的虛擬變量對模型的影響，本文采用同一模型分別代入數(shù)據(jù)方法建立如下模型：
其中，β0是截距項(xiàng)，βi是自變量的估計(jì)系數(shù)，a是回歸殘差。這里要解釋的是，由于管理層的薪酬與股份一般在年末獲得，影響的是下一年的稅務(wù)籌劃，所以模型中考慮了時(shí)滯性。而在職消費(fèi)影響是當(dāng)年的稅務(wù)籌劃行為，因此其不考慮時(shí)滯性。被解釋變量“公司實(shí)際所得稅稅負(fù)”用ETR來代替，其意義為“所得稅費(fèi)用與息稅前利潤的比值”。因?yàn)槎愗?fù)是和上市公司經(jīng)營利潤有關(guān)，不能僅僅追求絕對低稅負(fù)而忽略利潤，因此，用它們的比值是表示上市公司稅務(wù)籌劃程度較好的方法。ETR越高，代表稅務(wù)籌劃程度越低；ETR越低，代表稅務(wù)籌劃程度越高。另外，考慮到模型的簡潔性，未注明時(shí)間的均為當(dāng)期變量。變量的含義如表（1）所示。
三、實(shí)證檢驗(yàn)
?。ㄒ唬┟枋鲂越y(tǒng)計(jì) 利用SPSS18.0對樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，得出結(jié)果如表（2）所示。由表可知，非國有上市公司、國有上市公司的管理層貨幣薪酬均值分別為303.3188（萬元）、329.2446（萬元）；持股比例均值分別為10.21%、0.89%；在職消費(fèi)比例均值分別為11.93%、9.03%；ETR均值分別為31.77%、26.67%。可以得出結(jié)論：非國有上市公司高管的平均持股比例、平均在職消費(fèi)程度以及實(shí)際稅負(fù)比國有上市公司高，而平均貨幣薪酬比國有上市公司低。
?。ǘ㏄earson檢驗(yàn) 利用SPSS18.0進(jìn)行Pearson檢驗(yàn)，得出結(jié)果如表（3）和表（4）。由表（3）可以看出，非國有上市公司中，貨幣薪酬、持股比例與實(shí)際稅負(fù)顯著負(fù)相關(guān)，即與稅務(wù)籌劃程度顯著正相關(guān)，在職消費(fèi)程度與實(shí)際稅負(fù)顯著正相關(guān)，即稅務(wù)籌劃程度顯著負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)；上市公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿與凈資產(chǎn)收益率均與實(shí)際稅負(fù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。由表（4）看出，在國有上市公司中，貨幣薪酬與實(shí)際稅負(fù)顯著負(fù)相關(guān)，即與稅務(wù)籌劃程度顯著正相關(guān)相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)；上市公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿與凈資產(chǎn)收益率都與稅務(wù)籌劃程度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。
?。ㄈ┗貧w分析 由SPSS18.0進(jìn)行線性回歸處理，得出結(jié)果如表（5）。可以發(fā)現(xiàn)：（1）對于管理層貨幣薪酬（AC），在兩種上市公司中都與被控制變量ETR呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明與稅務(wù)籌劃程度是正相關(guān)關(guān)系，且非國有上市公司其t值絕對值（3.211）比國有上市公司（2.766）大，說明在非國有上市中，貨幣薪酬對稅務(wù)籌劃程度的影響更大，驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2與假設(shè)3。（2）對于管理層持股比例（MSR），在非國有上市公司中，其與ETR呈現(xiàn)的是顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)4一致；在國有上市公司中，結(jié)果顯示其與ETR成正相關(guān)關(guān)系，即持股比例越大，稅務(wù)籌劃程度越小，也驗(yàn)證了假設(shè)5。（3）對于在職消費(fèi)程度，在非國有上市公司中，其與ETR是呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，即與稅務(wù)籌劃程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)6；但在國有上市公司中其與ETR并不顯著相關(guān)，拒絕了假設(shè)7。
四、結(jié)論與建議
本文分析得出如下結(jié)論：第一，在非國有上市公司中，管理層貨幣薪酬、持股比例與公司稅務(wù)籌劃程度呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，且貨幣薪酬的影響程度大于國有上市公司，即貨幣薪酬或持股比例越高，管理層越努力進(jìn)行稅務(wù)籌劃；在職消費(fèi)程度與稅務(wù)籌劃程度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，即在職消費(fèi)程度越高，管理層越不努力進(jìn)行稅務(wù)籌劃。第二，在國有上市公司中，管理層貨幣薪酬對稅務(wù)籌劃是正相關(guān)關(guān)系，即貨幣薪酬越高，其越努力進(jìn)行稅務(wù)籌劃；而持股比例卻呈現(xiàn)出與非國有上市公司不同的特點(diǎn)。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例越高，實(shí)際所得稅稅負(fù)越大，表明其進(jìn)行稅務(wù)籌劃程度越低。而且，更高的在職消費(fèi)也不足以影響管理層去進(jìn)行更好的稅務(wù)籌劃。這可能和其股權(quán)性質(zhì)有關(guān)。在國有上市公司中，管理層不僅僅幫助公司追求利潤，他們自身還有政治野心、渴望良好的名譽(yù)以及職位的遷升，再加上政府的“保護(hù)傘”，持股比例以及在職消費(fèi)使他們沒有足夠的動力去進(jìn)行更好的稅務(wù)籌劃。根據(jù)結(jié)果可以提出如下建議：第一，對于非國有上市公司，適當(dāng)激勵是非常有積極作用的，股東應(yīng)該在適當(dāng)范圍內(nèi)盡量提高貨幣薪酬與股權(quán)激勵程度，以最大程度減少代理問題。同時(shí)，控制管理層的在職消費(fèi)額度，對股東起到保護(hù)作用。第二，結(jié)果證實(shí)了國有上市公司代理效率低下的問題，同時(shí)該結(jié)果也證實(shí)了國有上是公司的激勵目標(biāo)是多元的，政治意圖和職位提升與經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)并存的同時(shí)，股權(quán)激勵和在職消費(fèi)的效果都將大打折扣，應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行股權(quán)和在職消費(fèi)激勵，否則帶來的成本會大大超過收益。
